行為經濟學/效率工資獸典
- 效率工資，也常被稱為公平工資，是行為經濟學中的一個理論，它認為，高於某一職業市場出清工資的工資會引誘工人付出更多努力和提高生產力，從而確保工人避免偷懶。一般來說，效率工資模型有五種亞型別。[1] 它們是偷懶模型、禮物交換模型、公平工資-努力模型、逆向選擇模型和流動模型。
勞動力是一種商品，因為它被用來滿足需求。與其他有形商品和服務一樣，勞動力也有一個市場出清價格，在這個價格下，勞動力供求將處於均衡狀態。[2] 這就是工人願意用自己的勞動來換取收入的價格，這意味著工人只會付出最少的努力。在這種情況下，工人可能會逃避在市場出清價格或工資下被認為不合理的責任。
效率工資理論認為，超過市場出清工資的工資與工人對僱主的回報努力水平之間存在正相關關係。[3] 因此，人們推測，工人的努力程度，因此生產力，會隨著工資的增加而增加。
效率工資的基本概念可以用下面的公式來解釋。為了讓工資提高工人的效率，它必須滿足以下條件。
θ(α-β) > G
其中
- θ表示工人被發現並因不盡職工作而受到懲罰的可能性
- α表示效率工資
- β表示現行的市場出清工資
- G表示工人對只提供最低限度必要努力的價值
如果僱主沒有提供足夠的工資α，以至於解除僱傭的風險θ(α-β)大於或等於偷懶帶來的利益，那麼工人就會選擇提供工作所需最低限度努力帶來的利益G。效率工資α必須超過市場出清工資β，以便失去工作的成本大於提供最低限度努力帶來的利益。如果工資α沒有超過β，工人只需在行業內換一家公司，就可以在享受最低限度努力帶來的好處的同時，保持恆定的效用水平。[4]
在一個充分就業的經濟體中，由於上述原因，效率工資的概念將是無效的，然而，效率工資的本質保證了經濟體不會以充分就業水平執行。[5] 企業為了誘發工人付出更多努力而支付的工資超過了會使勞動力市場出清的工資，從而導致總體就業水平下降。這是為了確保效率工資理論中起作用的機制能夠正常執行。正如數學模型所示：只有當因解僱而產生的潛在損失超過偷懶帶來的利益時，工人才會選擇放棄有限的努力。由此產生的市場條件不能保證工人在解僱後能夠找到工作，因此他們會採取措施避免這種情況。
此外，偷懶和失業成反比。簡單地說，失業率越低，偷懶行為就越多，因為在解僱的情況下獲得工作的難度會降低，而失業率越高，則會產生相反的效果。[6]
- 如果沒有來自實施效率工資的自我調節，保證工人有效勞動的唯一途徑就是企業提高監控水平。[7] 然而，提高監控水平與降低工資相結合，會導致勞動力隊伍對企業責任感的喪失，加劇了勞動效率低下的問題。提高工資可以幫助激發工人的責任感，使他們感覺自己與公司的目標更加密切相關。因此，他們將在工作中付出更多努力。[8]
- 儘管如此，經驗證據表明，提高工資帶來的好處是短暫的。在一個由烏里·格尼茲和約翰·利斯特組織的實驗中，兩組相互排斥的個人，比如 A 組和 B 組，被要求數字化圖書館的目錄。A 組和 B 組都被承諾每小時 12 美元的工資，工作 6 個小時。然而，在到達後，A 組卻被提供每小時 20 美元的工資，是 B 組工資的 167%。最初，工資的慷慨得到了 A 組個體工人的回報——A 組處理的資訊比 B 組多近 25%，表明他們付出了更多努力。90 分鐘後，生產力下降到與 B 組無法區分的水平。[9]
- 尚不清楚這些結果是否會在更長的時間段內反映出來，因為除了工資之外，其他因素也會影響一個人的努力程度和生產力。[10]
要正確討論效率工資，就必須提到亨利·福特的 5 美元工作日。1914 年 1 月 5 日成為勞工經濟學史上最重要的事件之一。經濟政策研究所的哈雷·謝肯寫道，由於福特的工資，他看到了生產力提高，從而帶來了更高的盈利能力，這令他的競爭對手感到驚訝。[11] 然而，一些經濟學家質疑福特是否一開始就在支付效率工資。兩位著名的經濟學家丹尼爾·M·G·拉夫和勞倫斯·H·薩默斯在他們的一篇極具影響力的論文（這篇論文經常被引用來說明效率工資）中得出結論，福特確實使用了效率工資。很難對那些符合效率工資標準的工人的生產力進行直接的量化分析。不同公司給出的工資數量不同，這扭曲了分析結果。[12] 儘管在建立量化方法方面存在所有這些技術問題，但他們還是選擇了歷史方法。福特這個例子使得歷史方法變得容易，因為每個工人的工資都從 2.34 美元提高到 5 美元。[13] 這種孤立且統一的事件便於進行適當的分析。[14] 首先，他們發現福特的目的是透過支付工資來提高他的盈利能力。接下來，他們分析了這種政策對工人質量、員工流動率和其他應因效率工資而出現的預期影響。[15] 工資上漲的第一個影響是勞動力供應擴大；以至於工廠不得不用水驅趕他們，因為供應過剩。[16] 目的不是 necessarily 獲得更高質量的工人，而是減少員工流動率並彌補惡劣的工作條件。據估計，員工流動率從 400% 下降到 23% 。[17] 隨著生產力提高了 40% 到 70%，利潤也隨之增長。[18] 這是由於產量增加（工人減少了 14%，汽車產量增加了 15%）[19] 和工人串通降低工作努力的能力下降[20]。 然而，作者承認，不可能將福特工廠的所有生產力增長都歸因於效率工資。福特工廠有能力監控工人的工作努力程度，新技術發揮了不可估量的作用，而且工作本身最初就是“卑微的”，因此對於福特公司來說，員工流動率的成本並不高。[21]
與公平工資-努力模型的關係
[edit | edit source]公平工資-努力假設是效率工資模型家族中的一員。它是在效率模型的基礎上改進而來的子模型。[1]
公平工資-努力假設介紹
[edit | edit source]公平工資-努力假設的概念可以用一個故事來描述。比爾和胡是親密的朋友，他們在不同的工廠工作，但他們負責的是同一種工作。有一天，他們談論了他們的收入。工資的差異讓胡感到震驚。他認為，做相同的工作卻獲得不同的工資是不公平的。因此，他決定少工作。這只是眾多可能的解釋公平工資-努力假設的故事之一。基本上，如果一個人認為自己沒有得到他認為公平的工資，他就會相應地降低自己的工作努力程度。這是公平工資-努力假設的主要思想。它可以用數學公式表示為 e = min (w/w*, 1)，其中 e 表示工人對工作的努力程度，w 表示實際工資，w* 表示公平工資，1 表示與市場出清工資相對應的最大和正常努力程度。[22] 那麼，如何解釋 e = min (w/w*, 1)？工人會付出函式中表示努力程度的較小值。
阿克洛夫和耶倫構建公平工資-努力假設的重要動機
[edit | edit source]通過了解公平工資-努力假設的 4 個動機，你將對它有更深刻的見解。
- 公平理論: J·斯泰西·亞當斯 [1963] 認為，感知到的勞動投入價值與感知到的報酬價值之間的交換應該是相等的。[22] 這裡有一個經濟公式來解釋它：e = w/w*，其中 w 是感知到的報酬價值，w* 是感知到的有效勞動單位價值，e 是有效勞動投入單位數。阿克洛夫和耶倫利用愛德華·E·勞勒和保羅·W·奧加拉 [1967] 進行的一項現實研究來支援公平工資-努力假設。在這項研究中，勞勒和奧加拉比較了那些每次面試獲得 25 美分的工人的表現，以及那些嚴重被低估（每次面試獲得 10 美分）的工人的表現。[22] 他們發現，那些被低估的面試官進行了質量較差的面試。[22]
- 相對剝奪理論: 相對剝奪理論表明，人們對公平的看法是基於與相關他人的比較。[22]
- 社會交換理論: 阿克洛夫和耶倫利用彼得·M·布勞的交換模型 [1955] 和喬治·C·霍曼斯 [1961] 的社會交換理論來解釋公平工資-努力假設。布勞的模型假設，在扣除成本後，交換雙方會獲得同等報酬。在布勞為了提出這一假設而進行的實證研究 [1955] 中，負責調查工作的代理人可以與其他代理人協商解決難題。[22] 他發現，普通代理人傾向於更多地與具有平均專業知識的代理人協商。[22] 由於基於布勞的解釋，相互回報較少，因此普通代理人與專家之間的協商並不頻繁。[22] 霍曼斯 [1961] 提出了一個類似的理論，為阿克洛夫和耶倫的模型提供了一個簡單的命題。[22] 如果工人們認為自己得到的工資不公平，他們就會生氣。這種憤怒可能會減少工人的勞動投入。[22]
- 對工作場所工作限制的實證觀察: 社會學家斯坦利·B·馬修森 [1969] 作為參與觀察者，記錄了他工作中 47 個不同地點的 105 個機構中 223 起限制事件。[22] 他得出結論，“有時工人們認為自己比管理層願意支付的工資更有價值。當他們沒有得到他們認為公平的工資時，他們會根據得到的報酬調整自己的產量。”[22] 這體現了公平工資-努力假設。另一位社會學家唐納德·羅伊從他自己的經歷中觀察到一個有趣的現象，即由於機器操作員對自己的工資不滿意，當他操作機器時，機器組會對機器施加過大的壓力，導致厚重的紙張突然撕裂並粘在機器的滾筒上。[22]
與原始效率工資模型相比的優勢
[edit | edit source]在勞動力市場方面，公平工資-努力模型對一些現象提供了更好的解釋，例如非自願失業的存在。阿克洛夫和耶倫認為，以最大化行為為基礎的領先效率工資模型未能預測工資壓縮、失業與技能之間的負相關關係以及行業利潤與行業工資之間的強正相關關係；相反，關於公平的效率工資模型更好地解釋了這些困難。 [23] 此外，將工人享樂主義地最大化效用僅僅受其工資和努力影響的效率工資模型似乎過於簡單，缺乏工人的積極性。 [23]
基於公平工資-努力假說的模型
[edit | edit source]一個基於公平工資-努力假說的失業簡易模型
[edit | edit source]該模型基於公平工資-努力假說（e = min (w/w*, 1) 用於解釋失業。它歸功於阿克洛夫和耶倫。假定公平工資 w* 是外生決定的，只有一類勞動力，並且是一個完全競爭的市場。 [22] 除了函式 e = min (w/w*, 1) 之外，還有一個生產函式：Q = αeL，其中
- Q = 產出
- α = 每單位有效勞動的邊際產量
- e = 僱傭工人的平均努力程度
- L = 僱傭的勞動力。
此外，關於 w* 有一個技巧。變數 w* 不僅是公平工資，而且它也可以是單位有效勞動邊際成本的基準。在公平工資-努力假說下，單位有效勞動的邊際成本至少與 w* 相等。 [22] 這是因為當企業考慮努力程度與生產之間的關係時，僱傭的額外工人會獲得心理上的公平工資。每單位努力的工資 w/e 是有效勞動的真實邊際成本。最後，阿克洛夫和耶倫假設勞動力供應固定，獨立於工資率。 [22]
分析
[edit | edit source]在這個模型中，失業率要麼是 100%，要麼是零。 [22]
- 在 α 超過 w* 的情況下（企業將從僱傭一名額外工人中獲益）：在一開始，阿克洛夫和耶倫假設勞動力總供給大於勞動力總需求，因此存在失業，企業可以自由設定任何它想要的工資，這是由於勞動力供應過剩的現象。 [22] 因此，企業的目標是選擇一個工資來最小化 w/e。 [22] 如果企業選擇支付不超過 w* 的任何工資給工人，則有效勞動的邊際成本將是 w* 而不是 w。 [22] 這是因為 w/e 小於 w*/e，前提是單位有效勞動的邊際成本至少與 w* 相等。接下來的過程將類似於有效勞動的邊際產量 > 有效勞動的邊際成本（α > w*） -> 企業僱傭無限數量的勞動力 -> 勞動力總需求過剩 -> w > w*（企業在競爭下提高了工資）。 [22] 但是，當工資在 w* 和 α 之間時，對勞動的需求仍然是無限的。 [22] 這是因為有效勞動的邊際產量仍然大於有效勞動的邊際成本。總之，如果 α > w*，則失業為零，所有勞動力都將被僱傭。
- 在 w* 超過 α 的情況下：有效勞動的邊際成本大於有效勞動的邊際產量，企業不再僱傭任何工人。因此，失業率為 100%。
關於公平工資-努力假說的不同方法
[edit | edit source]托馬斯·I·帕利對公平工資-努力假說有不同的看法。他的公平工資-努力模型與阿克洛夫和耶倫的模型之間有兩個區別。一個是帕利關注工資-利潤，這表明工人-企業之間的顧慮，而阿克洛夫和耶倫強調工資-工資，這反映了工人之間的比較。 [24] 另一個區別是，帕利的模型與 A-Y 的模型不同，沒有心理上的影響，因為有人認為努力和更多地參與工作會增加工人的幸福感。 [24] 阿克洛夫和耶倫的公平工資-努力假說是基於工人如何評價他們的待遇。如果他們在心理上認為他們沒有得到公平的工資，他們會相應地降低他們的努力程度。然而，可能是這樣的情況，即參與工作的感受會增強他們的幸福感，即使他們認為自己沒有得到公平的報酬，工人也不會相應地降低他們的努力程度。很難決定哪一個更重要。
帕利認為，將勞動力視為商品歪曲了勞動力交換的本質，因為人們可以有意地對交換做出反應，不像無動於衷的商品。 [24] 此外，他還提供了一種看待公平與努力之間關係的新方法。他的想法是，努力程度取決於公平-企業非勞動剩餘之間的關係：e = Min [e(wL/(pq-rk)), e(1)], e'>0, e"<0, e(0)= 0, e= e(1) if pq -rk -wL<0, 其中
- e = 努力程度
- w = 名義工資
- L = 勞動投入水平
- p = 產出價格
- r = 資本成本
- k = 資本存量水平
公式 e = Min [e(wL/(pq-rk)), e(1)] 將努力程度指定為非勞動剩餘水平的函式，並建立了他們所獲得的價值與他們所貢獻的價值之間的聯絡。 [24] Pq = 產出價值，rk = 非勞動成本，wL = 勞動成本，pq - rk = 勞動創造的價值。如果 wL - (pq -rk) = 0，則努力程度為 e(1)；如果 wL - (pq -rk) < 0，則努力程度下降；如果 wL -(pq - rk) > 0，則努力程度為 e (1)。 [24]
參考文獻
[edit | edit source]- ↑ a b Blackwell, Andrew. "Efficiency Wage Theory" (PDF). Retrieved 4 November 2011.
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