社會學/組織簡介
在社會學中，組織（或組織）被理解為人類有計劃、協調和有目的的行動，以構建或編制共同的物質或非物質產品。這種行動通常以正式的成員資格和形式（機構規則）為框架。社會學將組織一詞區分成有計劃的正式組織和無計劃的非正式組織（即自發形成的組織）。社會學從制度的角度分析組織。從這個意義上說，組織是一個永久性的元素排列。這些元素及其行為由規則決定，以便透過協調的分工系統來完成某項任務。
組織的定義在於構成其一部分的元素（誰屬於組織，誰不屬於組織？），其交流（哪些元素交流以及它們如何交流？），其自主性（哪些變化由組織或其元素自主執行？），以及它與外部事件的行動規則（什麼會導致組織作為集體行動者行動？）。
透過元素的協調和計劃合作，組織能夠解決單一元素能力之外的任務。元素所付出的代價是限制了元素的自由度。組織的優勢包括增強（更多相同），新增（組合不同特徵）和擴充套件。缺點可能是惰性（透過協調）和互動損失。
等級制度體現了一種安排，領導者領導領導者。這種安排通常與官僚主義有關。等級制度在《彼得原理》（1969 年）中被諷刺，這本書介紹了等級學，並說“在等級制度中，每個員工都有上升到自己無能為力的水平”。
從責任的角度來說，一種極其嚴格的組織型別是元首原則。
這些由一群同行組成，他們作為一個群體做出決定，也許是透過投票。委員會和陪審團的區別在於，委員會成員通常在小組做出決定後被指定執行或領導進一步的行動，而陪審團成員做出決定。在普通法國家，法律陪審團對罪責、責任進行裁決，並量化損害賠償；陪審團也用於體育比賽、圖書獎和其他類似活動。有時，遴選委員會的功能就像陪審團。在中世紀，歐洲大陸的陪審團被用來根據當地顯貴之間的共識來確定法律。
委員會通常是做出決策最可靠的方式。孔多塞陪審團定理證明，如果平均成員的投票比擲骰子更好，那麼新增更多成員就會增加能夠做出正確投票（無論正確性如何定義）的多數派數量。問題是，如果平均成員比擲骰子更差，那麼委員會的決定會變得更糟，而不是更好：人員配置至關重要。
議事程式，例如羅伯特議事規則，有助於防止委員會進行冗長的討論而無法做出決定。
員工幫助專家完成所有工作。為此，“幕僚長”決定任務是例行公事還是非例行公事。如果是例行公事，他會將其分配給一名員工，該員工是某種初級專家。幕僚長安排例行問題，並檢查它們是否已完成。
如果問題不是例行公事，幕僚長會注意到。他將其傳遞給專家，專家解決問題，並教育員工——將問題轉化為例行問題。
在“跨職能團隊”中，例如執行委員會，老闆必須是非專家，因為需要太多種類的專業知識。
著名學者斯蒂芬·約翰提出的理論斷言，在一個人生命週期的迴圈性質中，組織模式是成功的關鍵。透過社會中各種社會和政治限制，人們必須意識到組織技能對於成功至關重要。斯蒂芬·約翰建議，需要強調個人/群體過程、功能性和機構的整體結構等領域，以保持適當的組織。此外，個人的整體組織技能是由所採取的流程預先決定的。
這種組織型別將每個員工分配給兩個不同等級制度中的兩個老闆。一個等級制度是“功能性的”，確保組織中的每種型別的專家都經過良好培訓，並由在同一領域超級專業的老闆評估。另一個方向是“執行性的”，試圖利用專家完成專案。專案可能按地區、客戶型別或其他一些模式組織。矩陣管理
這種組織競爭激烈。組織的糟糕部分會餓死。好的部分會得到更多工作。每個人都根據他們實際做的事情獲得報酬，並經營著一家必須顯示利潤的小型企業，否則他們會被解僱。
使用這種組織型別的公司反映了對生態系統中發生的事情的片面看法。自然生態系統也有自然邊界——生態區一般不會以任何方式相互競爭，而是非常獨立的。
製藥公司葛蘭素史克在 《衛報》的這篇外部文章 中談到了作為這種組織型別運作。
混沌的組織模式在 20 世紀 90 年代出現，它是基於混沌和秩序的融合（因此稱為“混沌”），源於迪·霍克的工作以及維薩金融網路的建立。融合了民主、複雜系統、共識決策、合作和競爭，混沌方法試圖鼓勵組織從日益不可行的等級制、命令與控制模式中演變。
同樣，湧現組織和自組織原則。另請參見群體實體，以瞭解無政府主義者對人類組織的看法。
作為法律實體的組織：政府、國際組織、非政府組織、武裝部隊、公司、合夥企業、慈善機構、非營利公司、合作社、大學。
一個為了實現明確目標而建立的工具或手段被稱為 **正式組織**。其設計規定了目標如何細分以及如何在組織細分中體現。部門、科室、組別、職位、工作和任務構成了這種工作結構。因此，正式組織在與客戶或其成員的關係中應保持非個人化的行為。根據韋伯的定義，入職和晉升是根據能力或資歷決定的。每位員工都會收到薪水並享有一定程度的任期保障，使其免受上級或強勢客戶的任意影響。職位等級越高，其在處理組織較低層級工作中可能出現的各種問題的專業知識就越被認為越高。正是這種官僚結構構成了組織中行政部門負責人或部門主管任命的依據，並賦予其職位所附帶的權力。 [1]
非正式組織中的領導力
[edit | edit source]與行政部門的指定負責人或部門主管不同，領導者是在 **非正式組織** 的背景下出現的，而非正式組織是正式結構的基礎。非正式組織表達了個人成員的個人目標。他們的目標可能與正式組織的目標一致，也可能不一致。非正式組織代表了社會結構的擴充套件，這些社會結構通常是人類生活的特點——群體和組織自發地湧現為自身目的。 [1]
在史前時代，人類以個人安全、維持、保護和生存為主要關注點。現在，人類將醒著的大部分時間用於為組織工作。他們對一個提供安全、保護、維持和歸屬感的社群的認同感，與史前時代保持不變。這種需求由非正式組織及其新興的或非正式的領導者滿足。 [2]
領導者從非正式組織的結構中湧現出來。他們的個人品質、形勢的需求，或者這些因素和其他因素的結合吸引了追隨者，這些追隨者在一種或幾種重疊結構中接受了他們的領導。新興領導者行使的是影響力或權力，而不是指定負責人或部門主管職位所具有的權力。影響力是指一個人透過說服或控制獎勵來獲得他人合作的能力。權力是一種更強烈的影響力形式，因為它反映了一個人透過控制懲罰手段來強制行動的能力。 [2]
組織中的領導者
[edit | edit source]被任命為管理職位的個人有權指揮和強制執行服從，因為其職位擁有權威。然而，他必須具備足夠的個人特質來匹配其權力，因為權力對他來說只是潛在的。如果缺乏足夠的個人能力，管理者可能會面臨新興領導者的挑戰，這些領導者會挑戰他在組織中的角色，使其淪為一個有名無實的領導者。但是，只有職位權力才能得到正式制裁的支援。因此，任何掌握個人影響力或權力的人，只能透過在等級制度中獲得正式職位並獲得相應的權力來將其合法化。 [2]
混合組織
[edit | edit source]混合組織是一個同時在公共部門和私營部門運營的實體，同時履行公共職責並開展商業市場活動。因此，混合組織成為政府的一部分和私營公司的混合體。
註釋
[edit | edit source]- ↑ a b Cecil A Gibb (1970). Leadership (Handbook of Social Psychology). Reading, Mass.: Addison-Wesley. pp. 884–89. ISBN 0140805176 9780140805178. OCLC 174777513.
{{cite book}}: Check|isbn=value: length (help) - ↑ a b c Henry P. Knowles; Borje O. Saxberg (1971). Personality and Leadership Behavior. Reading, Mass.: Addison-Wesley. pp. 884–89. ISBN 0140805176 9780140805178. OCLC 118832.
{{cite book}}: Check|isbn=value: length (help)CS1 maint: multiple names: authors list (link)
參考文獻
[edit | edit source]- Richard Scott. Organizations. ISBN 0-13-266354-6
- Richard Scott. Organizations and Institutions
- Charles Handy.Understanding Organizations
- Laurence J. Peter 和 Raymond Hull. The Peter Principle Pan Books 1970 ISBN 0-330-02519-8
- Ronald Coase (1937). "The Nature of the Firm" Economica, 4(16), pp. 386–405.
- Julie Morgenstern (1998). Organizing from the Inside Out. Owl Books ISBN 0-8050-5649-1
- Henry Mintzberg (1981). "Organization Design: Fashion or Fit" Harvard Business Review (一月二月)，
- Thomas Marshak (1987). "組織理論", The New Palgrave: A Dictionary of Economics, 第 3 卷，pp. 757–60.
- Bent Flyvbjerg (2005). "欺騙設計：大型專案審批的政治學". Harvard Design Magazine，第 22 期，春夏季，pp. 50-59。
- Daniel Katz; Robert Louis Kahn (1966). 組織的社會心理學. 紐約：Wiley。 OCLC 255184.
{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link) - Daniel Katz; Robert Louis Kahn (1966). 組織的社會心理學. 紐約：Wiley。 OCLC 255184.
{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link) - Richard Arvid Johnson (1976). 管理、系統和社會：導論. 太平洋帕利塞德，加利福尼亞州：Goodyear 出版公司。 ISBN 0876205406 9780876205402. OCLC 2299496.
{{cite book}}: Check|isbn=value: length (help) - Virginia Satir (1967). 聯合家庭治療；理論與技術指南. 帕洛阿爾託，加利福尼亞州：科學與行為圖書。 OCLC 187068.
- James G March; Herbert A Simon (1958). 組織. 紐約：Wiley。 ISBN 0471567930 9780471567936. OCLC 1329335.
{{cite book}}: Check|isbn=value: length (help)CS1 maint: multiple names: authors list (link) - Carl R Rogers; Fritz Jules Roethlisberger (1990). 溝通的障礙和橋樑. 波士頓，馬薩諸塞州：哈佛商業評論。 OCLC 154085959.
{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)
- 組織研究：書目資料庫和地圖
- TheTransitioner.org: 一個致力於集體智慧和組織結構的網站。