在本節結束時，您將能夠

分析基於種族和性別的收入差距
解釋歧視在競爭性市場中的影響
確定美國旨在減少歧視的公共政策

歧視涉及基於種族、性別或宗教等因素，認為某一群體成員劣等的信念而採取行動。歧視有很多型別，但這裡重點關注勞動力市場的歧視，它發生在具有相同技能水平的工人（透過教育、經驗和專業知識衡量）因其種族或性別而獲得不同的報酬或不同的工作機會時。

種族和性別收入差距

一個可能表明勞動力市場歧視的訊號是當一個群體獲得的報酬低於另一個群體時。 [連結] 顯示黑人工人的平均工資與白人工人的平均工資之比，以及女性工人的平均工資與男性工人的平均工資之比。經濟學家弗朗辛·布勞和勞倫斯·卡恩的研究表明，女性和男性收入之間的差距在 1970 年代並沒有太大變化，但在 1980 年代以來一直在下降。根據美國人口普查資料，黑人和白人收入之間的差距在 1970 年代有所縮小，但在過去 50 年中沒有變化。無論是性別還是種族，收入差距仍然存在。

平均工資之間的收入差距本身並不能證明勞動力市場中存在歧視。我們需要將相同的生產力特徵應用於所有參與方（僱員）。勞動力市場中的性別歧視是指女性獲得的報酬低於男性，儘管她們擁有可比的教育程度、經驗和專業知識。（閱讀關於針對沃爾瑪的性別歧視訴訟的“澄清說明”。）同樣，勞動力市場中的種族歧視是指種族多元化的僱員獲得的報酬低於他們所屬多數種族的同事，儘管她們擁有可比的教育程度、經驗和專業知識。要成功起訴性別歧視訴訟，女性僱員必須證明她獲得的報酬低於從事類似工作、具有類似教育程度和類似專業知識的男性僱員。同樣，想要以種族歧視為由提起訴訟的人，必須證明他或她獲得的報酬低於從事類似工作、具有類似教育程度和類似專業知識的另一種族僱員。

針對沃爾瑪的性別歧視案件是什麼？

在美國曆史上最大的集體訴訟性別歧視案件中，120 萬名沃爾瑪女性僱員聲稱該公司存在工資和晉升歧視。2011 年，最高法院以該群體規模過大、過於多樣化而無法被視為集體訴訟為由駁回了該案。女性的律師重新組建，現在正在以更小的群體起訴。女性僱員面臨的部分困難是，法院認為薪酬和晉升決定是由當地經理做出的，不一定代表公司的整體政策。因此，德克薩斯州的沃爾瑪女性僱員認為，他們的新訴訟將挑戰“一組獨立的地區區和商店經理”的管理。她們聲稱這些經理做出了有偏見的薪酬和晉升決定。然而，2013 年，針對該公司的較小規模加州集體訴訟再次被聯邦地區法院駁回。

在其他問題上，沃爾瑪在 2013 年再次登上新聞，當時美國國家勞資關係委員會認定沃爾瑪非法處罰和解僱參與勞工抗議和罷工的工人。沃爾瑪已經向肯塔基州因性別問題被拒絕工作的女性支付了 1170 萬美元的欠薪和補償損失。

調查女性/男性收入差距

由於法律和文化的變化，女性從 20 世紀中後期開始大量進入有償勞動力市場。到 2014 年，58.1% 的成年女性有工作，而 72.0% 的成年男性有工作。此外，隨著女性進入勞動力市場，她們的教育水平也開始提高。1971 年，44% 的大學本科畢業生是女性；到 2014 年，女性獲得了 56% 的學士學位。1970 年，女性獲得法學院學位的比例為 5.4%，醫學院學位的比例為 8.4%。到 2014 年，女性獲得了 47% 的法學學位和 48.0% 的醫學學位。這些教育和經驗方面的進步隨著時間的推移縮小了女性/男性工資差距。然而，人們仍然擔心女性尚未在最大的公司或美國國會中擔任高層職位。

有一些因素會導致女性的平均工資下降。女性可能承擔了不成比例的家庭責任。有年幼孩子的母親比父親更有可能退出勞動力市場幾年或以減少的工作時間工作。因此，30 多歲和 40 多歲的女性平均而言可能比男性擁有較少的職業經驗。在美國，擁有與男性相同教育程度和經驗水平的無子女女性通常獲得的報酬相當。然而，有家庭和孩子的女性獲得的報酬通常比其他擁有類似教育程度和工作經驗的女性低約 7% 到 14%。（與此同時，已婚男性獲得的報酬比擁有可比教育程度和工作經驗的單身男性高出約 10% 到 15%。）

不同的家庭責任模式可能是歧視的體現，但它主要源於美國社會模式中的歧視，包括父母在育兒中的角色，而不是僱主在招聘和薪酬決定中的歧視。

訪問此網站瞭解更多關於女性在商業和美國國會中高管職位數量持續偏低的資訊。

調查黑人/白人收入差距

黑人在 20 世紀的大部分時間裡都遭受著明顯的勞動力市場歧視。在 1964 年《民權法案》透過之前，許多州的法律允許拒絕僱用黑人工人，無論該工人的資格或經驗如何。此外，黑人經常被拒絕接受教育機會，這反過來又意味著他們對許多工作的資格水平較低。至少有一項經濟研究表明，1964 年的法律部分原因是導致 1960 年代後期和 1970 年代黑人-白人收入差距縮小的原因；例如，根據美國勞工統計局的資料，1964 年黑人男性工人與白人男性工人總收入之比從 62% 上升到 2013 年的 75.3%。

然而，在過去半個世紀裡，黑人和白人工人之間的收入差距並沒有像男性和女性之間的收入差距那樣變化。剩餘的種族差距似乎與教育水平的持續差異以及歧視的存在有關。 [連結] 顯示完成四年制大學學位的黑人百分比仍然明顯低於完成大學的白人百分比。根據美國人口普查資料，白人和黑人的教育程度都高於西班牙裔，低於亞裔。黑人工人的平均教育程度較低無疑是造成收入差距的部分原因。事實上，擁有與白人女性相同教育程度和經驗的黑人女性平均獲得的報酬幾乎相同。一項研究表明，白人和黑人大學畢業生在大學畢業後立即獲得的薪水相同；然而，隨著時間的推移，種族工資差距會擴大，這一結果表明可能會持續存在歧視。另一項研究進行了一項實地實驗，使用帶有非常非裔美國人聽起來的名字或非常白人聽起來的名字的虛構簡歷回覆招聘廣告，發現白人名字獲得面試回撥的可能性高出 50%。這表明在工作機會方面存在歧視。此外，正如以下“澄清說明”部分所解釋的那樣，有證據支援住房市場中的歧視與就業歧視之間存在聯絡。

2012 年按種族和族裔劃分的教育程度（資料來源：http://www.census.gov/hhes/socdemo/education/data/cps/2014/tables.html)
	白人	西班牙裔	黑人	亞裔
已完成四年或以上的高中教育	89.0%	65.0%	84.2%	88.9%
已完成四年或以上的大專教育	29.0%	14.0%	17.0%	52.0%

住房市場中的歧視是如何與就業歧視聯絡在一起的？

在最近由住房和城市發展部 (HUD) 進行的一項研究中，黑人購房者在檢視待售房屋時，與白人購房者相比，被展示的房屋數量減少了 18%。亞裔被展示的房產減少了 19%。此外，西班牙裔在租房方面經歷了更多歧視，並比白人租房者接受了更嚴格的信用檢查。在 2012 年由美國住房和城市發展部和非營利組織城市研究所進行的一項研究中，與代理商聯絡並詢問公佈的出租房單位的西班牙裔測試者，獲得了關於可用單位資訊的數量減少了 12%，並且展示的單位比白人租房者少 7%。這項耗資 900 萬美元的研究基於對 28 個大都市區的調查，得出結論稱，明目張膽的“拒之門外”形式的歧視正在減少，但現存的歧視更難被發現，因此也更難糾正。《芝加哥論壇報》報道，HUD 部長肖恩·多諾萬告訴記者：“僅僅因為歧視採取了隱蔽的形式，並不意味著它就不那麼有害了。你可能無法搬到擁有好學校的社群。”

黑人勞動者較低的教育水平也可能是歧視的結果——儘管這可能是勞動市場之前的歧視，而不是勞動市場中僱主直接歧視。例如，如果住房市場中的歧視導致黑人家庭聚集在一起，住在某些較貧困的社群，那麼黑人兒童將繼續比他們的白人同齡人擁有更低的教育水平，因此也無法獲得需要更高教育水平的高薪工作。另一個需要考慮的因素是，在過去，當黑人實際上被禁止從事許多高薪工作時，接受額外教育可能看起來有些毫無意義，因為學位不會帶來回報。儘管勞動市場歧視在法律上已被廢除，但建立重視教育的文化和傳統需要一段時間。此外，過去歧視的遺留問題可能會導致一種態度，即黑人難以在學術科目上取得成功。無論如何，社會歧視對勞動市場的影響比懲罰少數有偏見的僱主要複雜得多。

競爭市場與歧視

加里·貝克爾（生於 1930 年），1992 年獲得諾貝爾經濟學獎，是第一批從經濟角度分析歧視的人之一。貝克爾指出，雖然競爭市場可以允許一些僱主進行歧視，但它也可以為追求利潤的公司提供不歧視的激勵。鑑於這些激勵因素，貝克爾探究了歧視為何持續存在的問題。

如果一家企業位於少數族裔人口眾多的地區，並且拒絕向少數族裔出售商品，那麼它將損害自己的利潤。如果一些由有偏見的僱主經營的企業拒絕根據工人的生產率向女性和/或少數族裔支付工資，那麼其他追求利潤的僱主就可以僱用這些工人。在競爭市場中，如果一家企業的老闆更關心金錢的顏色而不是膚色，他們將有動力嚴格根據經濟因素做出購買、銷售、僱傭和晉升決策。

市場的力量至少在一定程度上為受壓迫群體提供自由，這一點不可低估。在許多國家，像猶太人和華裔移民這樣的具有凝聚力的少數族裔群體透過經濟活動為自己開闢了一片天地，儘管他們面臨著法律和社會歧視。許多移民，包括那些來美國的人，都利用經濟自由為自己創造了新生活。然而，歷史告訴我們，僅僅依靠市場力量不太可能消除歧視。畢竟，在亞伯拉罕·林肯總統簽署解放黑奴宣言（1863 年解放奴隸）到 1964 年透過民權法案的整整一個世紀裡，針對非裔美國人的歧視在美國以市場為導向的經濟體系中持續存在，而且此後一直持續至今。

那麼，為什麼歧視在競爭市場中仍然存在？加里·貝克爾試圖解釋這種持久現象。歧視性衝動可能出現在多個層面上：管理層、工人和客戶之間。考慮一個沒有個人偏見，但有許多有偏見的工人或客戶的經理的處境。如果該經理公平對待少數族裔群體或女性，他可能會發現這會損害有偏見的同事計程車氣或趕走有偏見的客戶。在這種情況下，不歧視的政策可能會降低公司的利潤。畢竟，一家商業公司是社會的一部分，一家不遵守社會規範的公司可能會受到損失。僅靠市場力量不太可能壓倒關於歧視的強烈社會態度。

訪問此[連結]以瞭解更多關於工資歧視的資訊。

減少歧視的公共政策

針對勞動市場歧視的首個公共政策措施是將其定為非法。例如，1963 年的《平等薪酬法》規定，在一家公司從事相同工作的男性和女性必須獲得相同的報酬。1964 年的《民權法案》禁止基於種族、膚色、宗教、性別或國籍的就業歧視。1967 年的《就業年齡歧視法》禁止對 40 歲及以上的人員進行基於年齡的歧視。1991 年的《民權法案》在故意就業歧視案件中提供經濟賠償。1978 年的《懷孕歧視法》旨在禁止對計劃懷孕、已懷孕或產後迴歸工作的女性進行職場歧視。然而，制定法律只是解決問題的一部分，因為有偏見的僱主的歧視可能不像更廣泛的社會模式那樣重要。

這些反歧視法律減少了性別工資差距。美國勞工部 2007 年進行的一項研究比較了擁有類似教育水平、工作經驗和職業的男性和女性的薪資，發現性別工資差距僅為 5%。

就黑人和白人之間的收入差距（以及西班牙裔人和白人之間的收入差距）而言，目前美國曆史上可能能夠採取的最大單一措施來縮小收入差距，就是縮小教育水平差距。解決這一問題的一部分是找到提高學校表現的方法，而這本身就是一個極具爭議的話題。此外，除非黑人和西班牙裔家庭和同伴群體加強其對教育成就的支援文化，否則教育差距不太可能縮小。

平權行動是指政府或企業為彌補過去歧視而採取的主動措施，為少數族裔提供僱傭和晉升方面的特殊權利。平權行動，在其有限且不特別有爭議的形式中，意味著努力接觸更廣泛的少數族裔求職者。在其更激進且有爭議的形式中，平權行動要求政府和公司僱用特定數量或比例的少數族裔員工。然而，美國最高法院已裁定反對州平權行動法律。如今，平權行動政策僅適用於已經敗訴歧視訴訟的聯邦承包商。這種形式的補救措施由聯邦平等就業機會委員會 (EEOC) 執行。

日益多元化的勞動力隊伍

美國人口和勞動力隊伍中的種族和族裔多樣性正在上升。如[連結]所示，雖然 2012 年白人美國人占人口的 78%，但美國人口普查局預計到 2060 年白人將佔美國人口的 69%。預計美國公民中擁有西班牙裔背景的比例將大幅上升。此外，除了預計的人口變化外，隨著 1970 年代和 1980 年代進入職場女性現在開始在其組織中晉升，勞動力隊伍中的多樣性也在不斷增加。

算命不是經濟學，但推測未來仍然可以起到澄清作用。樂觀主義者認為，少數族裔工人的比例不斷上升將打破剩餘的歧視壁壘。隨著越來越多的來自傳統弱勢群體的工人有機會充分發揮他們的潛力，經濟將從中受益。悲觀主義者擔心，男性和女性之間以及族裔群體之間的社會緊張局勢將會加劇，導致工人效率下降。反歧視政策，在其最佳狀態下，旨在幫助社會走向更加樂觀的結局。

關鍵概念和總結

當擁有相同經濟特徵（如教育、經驗和技能）的工人因種族、性別、宗教、年齡或殘疾狀況而獲得不同的報酬時，就會在勞動市場中發生歧視。在美國，女性工人的平均收入低於男性工人，黑人工人的平均收入低於白人工人。關於這些收入差距在多大程度上可以用歧視或教育和工作經驗等因素的差異來解釋存在爭議。自由市場可以允許歧視發生；但失去銷量或失去生產性工人的威脅也可以為公司創造不歧視的激勵。一系列公共政策可以用來減少男性和女性之間或白人和其他人種/族裔群體之間的收入差距：要求對相同工作支付相同的報酬，並實現更平等的教育成果。

自測問題

在以下每種情況下，解釋一下市場力量如何能給企業提供動力，使其採取更少歧視的行為。

一家由有偏見的白人老闆經營的當地送花業務注意到，許多當地客戶是黑人。
一條生產線傳統上只僱傭男性，但現在難以招聘到足夠合格的工人。
一家提供家庭護理服務的公司的偏見老闆想給西班牙裔工人支付比其他員工更低的工資。

企業有盈利動力向所有人銷售產品，無論種族、民族、宗教或性別。
一家需要僱傭工人來擴張的企業可能會發現，如果它只從其習慣性的工人庫中招聘——例如，白人男性——那麼它將缺乏擴大生產所需的工人。這樣的企業將有動力僱傭更多女性和少數民族。
一家歧視性企業如果給員工支付的工資過低，可能會發現這些員工會離開去其他提供更高工資的僱主那裡工作。這種市場壓力可能會導致歧視性企業表現得更好。

女性平均工資與男性平均工資之間的收入差距是否證明了勞動力市場歧視？為什麼或為什麼不？

不。收入差距並不能證明歧視，因為它沒有比較在同一工作中擁有相同教育程度、經驗和生產力的男性和女性的工資。

複習問題

描述近幾十年來男性和女性之間的收入差距是如何演變的。

描述近幾十年來黑人和白人之間的收入差距是如何演變的。

男性和女性之間，或白人和黑人之間的平均收入差距是否證明僱主在勞動力市場上存在歧視？簡要解釋。

自由市場會傾向於鼓勵或阻止歧視？簡要解釋。

哪些政策，與反歧視法一起使用，可能有助於縮小男性和女性之間，或白人和黑人工人之間的收入差距？

描述平權行動如何在勞動力市場中實施。

批判性思維問題

如果歧視沒有盈利性，為什麼歧視仍然存在？

如果一家公司過去曾歧視少數民族，它是否應該被要求優先考慮現在的少數民族申請人？為什麼或為什麼不？

參考資料

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詞彙表

平權行動: 政府或企業為彌補過去歧視而採取的積極措施，賦予少數民族在招聘、晉升或教育機會方面的特殊權利

歧視: 基於認為某個群體或群體成員由於種族、性別或宗教等因素而存在某種程度的劣勢的行動