專業精神/企業精神病患者
根據 VitalSmarts 創始人 David Maxfield 和 Joseph Grenny 的研究，96% 的員工在工作場所經歷過欺凌。這種行為最常採取破壞、名譽威脅、恐嚇和貶低的形式。 [1] 工作場所欺凌顯然不利於企業文化，但有一種被稱為企業精神病患者的人，他們將傳統的欺凌行為提升到一個新的水平。社會傾向於將精神病患者視為監獄中的暴力罪犯，但一些精神病患者在商業環境中獲得了更大的成功，在那裡，他們的性格特徵最初可能顯得有建設性。精神病患者最突出的特徵是完全缺乏同理心；他們願意不惜一切代價來促進自己的議程。雖然所有精神病患者都以支配和控制他人為生 [2]，但企業精神病患者更善於控制自己的行為，因此他們透過操縱和其他心理方法表現出來，而不是透過刑事暴力。 [3] 《企業精神病患者：組織破壞者》一書的作者克萊夫·博迪認為，雖然只有 1% 的人口被認為是精神病患者，但在公司中，高達 3.5% 的高階管理人員表現出精神病。他還聲稱，至少 26% 的企業欺凌行為是由精神病患者造成的，當企業中存在精神病患者時，欺凌行為的發生率從 54.7% 上升到 93.3%。 [4]
企業精神病患者的外表可能有所不同，但他們擁有共同的性格特徵。根據《精神疾病診斷與統計手冊》（DSM-IV），精神病患者的特點是缺乏同理心或良心，行為操縱和衝動控制能力差。 [5] 企業精神病患者通常會公開羞辱他人，嘲笑同事，強迫性撒謊，併為別人的成就邀功，僅舉幾例。他們也往往表面上很有魅力，自負，並且在情感上脫節。 [6]
這些精神病患者經理可以被認為是“黑暗三聯體”的成員。構成“黑暗三聯體”的特徵包括精神病、馬基雅維利主義和自戀。馬基雅維利主義描述了那些以自私和冷酷的方式進行管理的人，這種管理方式基於馬基雅維利的《君主論》。 [7] 馬基雅維利主義者認同這樣一種觀念，即他們可以透過首先服務自己來更好地服務他人。企業精神病患者也可能傲慢自大，以自我為中心，很少考慮他們的行為對他人造成的影響。許多人可能說精神病和自戀是等同的，但它們之間也有一些區別。根據臨床心理學家，純粹的自戀者會體驗情緒和感受，因此他們具有良心，而精神病患者則沒有良心。 [8] “黑暗三聯體”的所有三個特徵都有很大的重疊，但它們在識別這些企業攀登者方面都有作用。
企業精神病患者所擁有的屬性並非完全負面。為了升遷到權力職位，他們必須具備吸引招聘經理和公司領導人的素質。企業精神病患者以其壓倒一切的魅力和迷人的外表而聞名。將這些特質與他們能夠在壓力下做出冷靜決定的能力結合起來，使這些人最初看起來像是管理職位的理想候選人。雖然有些人認為精神病在企業界可能是一種積極的因素，但包括研究人員羅伯特·哈雷在內的其他人卻不同意，他們聲稱，沒有同理心，精神病患者本質上是惡意的，無法長時間維持成功。 [9]
在美國公司，晉升通常很大程度上取決於直接上司的認可。主管和下屬之間的個人關係非常有利於企業精神病患者的優勢。在迷住上司之後，企業精神病患者會評估他們與之合作的每個人的價值。透過用“精神病小說”操縱上司的看法，企業精神病患者確保了自己的良好聲譽，同時傳播同事的謊言。 [10] 當機會出現時，企業精神病患者將憑藉人身攻擊而崛起。利用冷靜的決斷力，企業精神病患者在壓力下似乎是能力很強的領導者。透過控制人們對其能力的看法，企業精神病患者能夠將自己操縱到領導角色。 [3]
儘管企業精神病患者往往表現出色，但他們對公司的影響很大程度上是有害的。當在企業精神病患者的領導下，調查表明員工認為他們的公司以社會不可取的方式開展業務，對環境不友好，而且無法造福當地社群 [3]。這些傾向與企業精神病患者缺乏同理心相一致，並可能導致員工工作效率下降。
工作場所欺凌是企業精神病患者常用的策略，與焦慮、臨床抑鬱症、普遍悲傷和失眠有關 [11]。企業精神病患者嚴重依賴於壓垮他人以獲得成功。儘管這種行為對欺凌者有利，但它對公司沒有幫助。“吹捧上司，踢打下屬”描述了欺凌下屬使用的一種策略。 [12] 策略包括以下內容：讓員工始終處於壓力狀態，將主管犯下的錯誤歸咎於下屬，並隱瞞關鍵資訊，讓下屬陷入失敗。 [13] 這些管理方法使員工對公司的整體成功興趣減弱。企業精神病患者的影響遠遠超出一家公司。根據企業精神病學研究的領先專家克萊夫·博迪的說法，企業精神病患者在全球金融危機中扮演了重要角色。 [14] 受其“一意孤行地追求自身利益”的驅動，企業精神病患者只領導公司朝著有利於他們自己的方向發展。博迪假設，金融領域中精神病患者的普遍存在助長了全球金融衰退。
天才的商人和企業精神病患者之間的界限通常很模糊。為了保護自身利益，企業必須阻止企業精神病患者晉升到領導職位。讓多個人面試候選人、內部晉升以及關注候選人的道德和倫理品質，都是避免晉升企業精神病患者的有效方法。關注實際結果可以阻止精神病患者欺騙面試官。 [15] 進行多人面試將允許企業交叉檢查答案（精神病患者經常給出他們認為特定面試官想聽到的答案，而不是如實回答）。能夠減輕欺凌行為的企業結構對於阻止企業精神病患者晉升到高層管理職位至關重要。雖然許多公司都設有正式的申訴程式，但這些程式的使用率僅為 6%。 [1] 建立更積極的文化，鼓勵不同管理層級之間坦誠溝通，將有助於創造一個更加高效、沒有欺凌行為的工作場所。新入職的千禧一代對欺凌行為的接受程度遠低於其他群體，這可能是由於學校的反欺凌運動，這些運動培養了下一代領導者，讓他們在面對職場欺凌時更加敢於發聲。 [16]
企業精神病患者缺乏同理心，完全不顧他人福祉，只為自身利益而行動，且沒有道德準則。雖然精神病患者可能表現出一些優秀企業領導者的特質，但缺乏卓越或“道德美德”的人不能被視為專業人士。精神病患者很容易從弱勢群體手中奪取權力，並濫用賦予他們的權力，而不是將其用於改善公眾福祉。艾爾·鄧拉普體現了企業精神病患者對其征服目標永不滿足的傾向，總是想要獲得更多權力、金錢或影響力。根據亞里士多德關於《尼各馬可倫理學》的教誨，這些人總是隻追求次要目標，例如從商業交易中獲利，而不是實現真正的人類繁榮或幸福的最終目標。缺乏道德品質的企業精神病患者無法實現最終目標。透過無情地追求權力和控制他人等較低階的目標，他們損害了企業文化和成功。 [17]
- ↑ a b VitalSmarts 在 Shavin, N. (2014 年 6 月 25 日) 中進行的調查。職場欺凌在 2014 年呈現出的形態 - 以及如何幹預。2015 年 5 月 1 日從 http://www.forbes.com/ 檢索
- ↑ Clarke, J. (2002 年 2 月 1 日)。與怪物共事：如何識別和保護自己免受職場精神病患者的侵害。
- ↑ a b c Boddy, C. (2010)。企業精神病患者與組織型別。公共事務雜誌，10(4)。
- ↑ Boddy, C. (2011 年 5 月 15 日)。企業精神病患者：組織破壞者。
- ↑ Faggioni, M & White M. (2009)。組織精神病患者 - 他們是誰？如何保護您的組織免受他們的侵害。
- ↑ Hare, R. D. (1999 年 1 月 8 日)。無情：我們周圍的精神病患者的令人不安的世界。
- ↑ Boddy, C. (2010)。企業精神病患者對企業社會責任和組織對員工承諾的影響。
- ↑ Stout, M. (2005)。隔壁的社會病患者。百老匯圖書。
- ↑ Jon, R. (2011 年 6 月 14 日)。為什麼（某些）精神病患者是優秀的 CEO。2015 年 4 月 28 日從 http://www.forbes.com/ 檢索
- ↑ Baibak, P; Hare, RD. (2007)。西裝裡的蛇：精神病患者進入職場時。
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- ↑ 亞里士多德。Ross, W. D. 翻譯 (1908)。《尼各馬可倫理學》。
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