專業素養/職場性騷擾培訓

背景

職場性騷擾由美國平等就業機會委員會（EEOC）定義為基於種族、膚色、宗教、性別、國籍、殘疾或遺傳資訊的不受歡迎的行為。它還將此行為定義為創造一個合理的個人會認為是恐嚇、敵對或虐待的環境。在過去的60年裡，美國政府實施了多項法律來防止職場性騷擾。1964年，國會通過了《民權法》，禁止基於種族、膚色、宗教、性別或國籍的歧視。這項法律是第一個禁止在任何地方、任何時間、任何理由歧視任何人的法律。雖然它在法律上代表著朝著平等邁出的重大勝利，但它並沒有涵蓋因年齡或殘疾而遭受歧視的人。1967年，國會通過了《就業年齡歧視法》，禁止對40歲以上的人在工作場所進行歧視。1990年，布什總統推動了《美國殘疾人法案》，防止在公共場所、學校、工作場所等對殘疾人進行歧視。

2017年，EEOC報告稱，61%的45歲以上工人曾在工作中目睹或經歷過年齡歧視。38%的女性在工作場所經歷過性騷擾或基於性別的騷擾。報告給EEOC的騷擾案件中有31.9%與殘疾有關。在頒佈上述法律後，報告數量大幅增加。

案例研究

種族歧視 - 福特汽車公司

2017年，前福特工程師費薩爾·哈拉夫在起訴福特公司種族歧視後被判賠償1680萬美元。他的主管會在會議期間騷擾他，打斷他並對他口音大喊大叫，並對他口音進行辱罵。在一些會議上，他們會讓他去給與會者拿咖啡。哈拉夫因工作壓力請假，回來後，他向人力資源部門報告了他的主管。在提交報告後，他被告知要參加英語作為第二語言課程以提高英語水平，但他們沒有與主管交談。在騷擾繼續後，他向EEOC報告了福特公司兩位主管的種族歧視和國籍歧視行為。在向EEOC提交申訴後不久，哈拉夫在福特的職位就被解除了。

針對這一案件，福特公司堅持了他們在哈拉夫任職期間的所作所為。他們聲稱他們的主管沒有騷擾哈拉夫。福特公司是2017年發生的多起其他職場性騷擾案件的中心，包括性騷擾和種族歧視。

種族歧視 - 聯邦快遞

聯邦快遞公司參與了多起涉及種族歧視的和解案件。

2007年，聯邦快遞公司以5300萬美元達成和解，並承諾“實施多項措施促進平等就業機會，包括減少其績效評估過程中的主觀性，放棄使用“基本技能測試”作為晉升到某些理想職位的先決條件，以及改變僱傭政策以證明其修訂後的做法不會繼續助長種族歧視”。指控稱，該公司西部地區有20,000名小時工受到種族歧視的影響，“他們被拒絕晉升，工資低於白人僱員，在評估和紀律處分程式中受到不公平對待”。

2012年，聯邦快遞公司與美國勞工部達成300萬美元的和解。他們被指控是因為一項審計發現少數族裔的招聘率不如白人申請人。這是一個獨特的案例，因為沒有個人投訴。審計發現，與黑人相比，大約有10%的白人申請人被僱用，而對於西班牙裔和美洲原住民申請人，這一差距進一步擴大。“最重要的是，我們沒有承認任何過錯，”聯邦快遞地面運輸公司發言人帕特里克·菲茨傑拉德說。他還宣稱勞工部的立場是非法的。

性騷擾指控 - 安妮塔·希爾訴克萊倫斯·托馬斯

1991年，克萊倫斯·托馬斯被提名為最高法院大法官。由於他擔任法官只有一年，他的良好品行被用作他的主要資格。在背景調查期間，安妮塔·希爾和聯邦調查局之間的私人談話被洩露。1991年10月11日，安妮塔·希爾在電視聽證會上作證稱，托馬斯在教育部和EEOC擔任她的主管期間性騷擾了她。她指控托馬斯多次邀請她約會，當她拒絕後，他在多個工作場合談論了不恰當的事情。有四位女性證人可以支援希爾的指控，但她們從未被傳喚。希爾接受了測謊儀測試，證明她在說真話，而托馬斯沒有接受測謊儀測試。聽證會變成了“他說，她說”的場景。托馬斯以自19世紀以來最小的差距獲得最高法院的確認。在這些聽證會之前，“性騷擾”這個詞在媒體或騷擾討論中都沒有得到廣泛提及。

這個案例研究對於由此產生的影響最為重要。在確認聽證會後，老布什總統放棄了反對一項法案的立場，該法案賦予騷擾受害者尋求聯邦賠償金、追償工資和復職的權利。然後這項法律被國會透過。一年後，在EEOC內提交的騷擾投訴增加了50%。此外，私營公司開始開設培訓課程以遏制性騷擾。

職場性騷擾培訓的未來

隨著與騷擾相關的法律的頒佈，僱主更新了他們的政策以滿足法律要求。在#MeToo運動的時代，職場性騷擾政策和培訓的未來重點是“創造和培養尊重和包容的工作場所文化”，而不是僅僅遵守法律。康涅狄格州、加利福尼亞州和緬因州都要求特定僱主為主管提供反騷擾培訓。最近，紐約州通過了一項法律，要求“所有僱主為所有員工提供年度反性騷擾培訓”。其他目前沒有關於職場性騷擾培訓法律的州應注意這些舉措，並努力制定自己的法律。

企業必須超越法律合規，建立有效的防止騷擾的培訓。此外，培訓不能成為防止騷擾的唯一威懾手段。它必須是“整體反騷擾工作”的一部分，與穩健的政策和程式以及堅定不移的高階領導層相結合。應評估現有計劃的有效性並相應更新。