心理測試/工業與商業環境中的測試
- 基本瞭解I/O心理學是什麼，以及I/O心理學家做什麼。
- 瞭解I/O心理學中各種型別的選拔測試。
- 瞭解驗證僱傭測試的過程。
- 瞭解與員工選拔相關的法律問題。
工業與組織心理學是應用心理學原理解決工作相關問題的心理學領域。I/O心理學家開發測試來預測和衡量員工績效。
有各種各樣的選拔測試。從非結構化面試到結構化性格測試都有。這些測試的主要目標是預測工作績效。每項測試在這方面都有其自身的相對優勢和劣勢。
一種非常常用的選拔測試是面試。面試可以是結構化的，也可以是非結構化的。在非結構化面試中，面試官與面試者進行對話，沒有預定的格式，問題可能因申請人而異，通常沒有標準化的評分方法。因此，很難將這種技術驗證為工作績效預測指標（一個申請人可能有機會對另一個申請人沒有被問到的問題做出有利的回答，反之亦然）。相比之下，在結構化面試中，所有申請人都根據對相同問題的回答進行評價，這些問題以相同的格式提出。結構化面試可以提供更可靠和一致的評分結果。
另一個用於選拔的工具是性格測試。許多性格測試現在採用五因素模型（FFM）。這些因素是盡責性、外向性、神經質、宜人性、開放性。下面列出了每個因素的簡短描述
- 神經質：容易體驗負面情緒的傾向。
- 外向性：尋求刺激和與他人交往的傾向。
- 宜人性：對他人富有同情心而不是對抗性的傾向。
- 盡責性：表現出自律、盡職盡責、追求成就和能力的傾向。
- 開放性：享受新的智力體驗和想法的傾向。
在所有因素中，盡責性被發現與工作績效評級呈正相關[需要引用]。這個因素與自律、注重細節和組織能力高度相關。
智力測試衡量智力，是所有工作和所有組織中工作績效的最佳預測指標[需要引用]。晶體智力與一個人利用學習過的過程來解決問題的能力有關。流體智力與一個人利用新穎或未學習的策略來解決新問題的能力有關。僱主根據不同的工作需求採用這兩種型別的智力測試。
與智商類似，情商或情緒智力用於預測工作績效。這些資訊是透過情緒智力測試獲得的。情緒智力是指識別和控制自己和他人的情緒的能力。這是一種相對較新的領域，正在被研究用來預測工作滿意度。
下一種測試技術是生物資料技術。生物資料利用個人背景資訊來預測工作績效。這類資訊包括工作經歷、家庭背景、性別等等。這些因素然後透過經驗推匯出來，而不是像其他選拔測試那樣透過理論推匯出來。
選拔測試中與運動技能相關的領域是心理運動能力測試。這些測試衡量精細運動技能和手眼協調能力。這些技能在木工等工作中很重要，因為工人需要控制錘子來敲打一個小釘子。與心理運動能力測試不同，體能測試衡量的是粗略的運動技能，例如舉重和跑步。這些技能在建築等工作中很重要，因為力量是重要因素。
另一種選拔測試技術是進行工作樣本測試。在工作樣本測試中，申請人完成一項現實的工作任務。這些任務非常現實，應該模擬申請人申請的實際工作。駕駛測試就是一個工作樣本的例子。駕駛測試模擬了真實的駕駛。目標是評估申請人執行任務的能力，或者評估申請人學習任務的能力。
當員工或申請人訪問評估中心時，也會執行任務。這些中心用於評估申請人擔任高階職位的能力。測試需要幾天時間，對提供評估的組織來說成本很高，因此很少用於除高階職位以外的其他職位。評估包括一系列心理測試。一個心理測試的例子是無領導小組練習，在這個練習中，一個小組被賦予一項任務，需要在沒有領導的情況下完成，這項任務測試的是是否有任何申請人會承擔領導角色，從而展現出領導能力。評估中心完成的另一個練習是角色扮演練習。在這些練習中，要求申請人扮演工作相關情況中的角色，以便研究申請人如何處理這種情況。另一個心理測試的例子是收件箱練習。在這個練習中，申請人有一個“收件箱”，其中包含許多需要在規定的時間內完成的任務。每項任務都有完成的要求，並且需要一定的時間來完成。這測試了申請人的組織能力、團隊合作能力、領導能力等等。
與評估中心的角色扮演任務類似，另一種選拔測試是情境判斷測試。這種測試是一種紙筆測試，參與者會被呈現一個假設情況，並被要求寫下他們會在那種情況下做什麼。
與假設情況不同，工作通常需要了解工作。工作知識測試用於此目的。這些測試衡量一個人在其想要從事的領域中掌握了多少知識。一個例子是國家醫療委員會考試，在一個人可以在一個州行醫之前需要參加這種考試。另一個例子是認證考試，例如 A+ 認證考試，對於希望證明自己具備基本硬體和軟體計算機知識的人來說。
通常，人們需要幫助做出關於職業的決定。職業諮詢師使用職業興趣測試來幫助指導職業決策。這些測試衡量不同的職業興趣。
最後一種選拔測試是精神疾病測試。這些測試衡量一個人是否患有精神疾病。然而，由於美國殘疾人法案 (ADA)，給求職者進行精神疾病測試是非法的。這是因為精神疾病被認為是一種殘疾，即使一個人患有這種疾病，也不意味著他們不能勝任工作。如果他們能夠勝任工作，那麼無論他們是否殘疾，ADA 都保護他們。不過，在某些工作中，不能容忍精神疾病。這是因為這些工作對公共福利感興趣。一個例子是警察的工作，在這種工作中，公共福利存在風險。
為了自信地使用選拔測試，必須對其進行驗證。這個驗證過程很重要，因為它為使用測試來評估特定工作構建了效度和信度。例如，如果一家名為 Gopher Burger 的快餐店透過一系列問題（例如“你最喜歡的顏色是什麼？”）來建立員工選拔測試，那麼從理論上和經驗上來說，它將與工作表現毫無關聯。
為了在選拔測試中建立效度，首先必須進行**工作分析**。工作分析是一項研究，用於確定特定工作所需的必要任務和技能。在我們關於 Gopher Burger 的例子中，測試建立者會開始頭腦風暴，思考廚師在餐廳中需要哪些技能，例如翻動漢堡的靈活性、記住漢堡食材的記憶力以及快速製作食物的速度。
下一步是從工作分析中建立一份初步測試。然後，應該將這些測試分配給員工或申請人。然後，會計算預測性效度和同時性效度。驗證研究的指標將來自評級（**主觀指標**）或客觀指標。在 Gopher Burger 中，**客觀指標**的例子是申請人每小時能製作的漢堡數量；而評級可以從主管對申請人的觀察中獲得。
在完成驗證研究後，應該修改測試，直到效度和信度在統計學上顯著，以便根據測試準確預測工作表現。
當代教育心理學/第 11 章：標準化和其他正式評估 討論了教育和學校背景下的測試。