護理中的質量和安全/團隊發展
在護理中，團隊建設對於提供良好的患者預後至關重要。Bajnok、Puddester、MacDonald、Archibald 和 Kuhl（2012）指出，“作為跨專業團隊成員有效地共同工作現在已被納入大多數醫療保健提供者的預期。” Baggs 和 Schmidt 指出，“經驗證據表明，協作和團隊合作可以改善患者護理，降低醫療保健成本，並提高工作滿意度”（引自 Bajnok 等人，2012，第 76 頁）。Sollecito 和 Johnson（2013）討論了團隊發展的階段。這些階段包括形成、衝突、規範和執行。團隊走到一起，為團隊制定要實現的目標。在這個階段，成員仍在學習團隊的“規範”。他們通常不會在這個時候發表意見或表示反對，因為他們不確定小組的情況。隨著小組的發展，衝突階段開始。在一些小組中，可能永遠不會出現衝突階段。衝突階段通常以成員競爭小組中的角色為特徵。在團隊的目標和流程方面也可能存在一些分歧。隨著衝突的解決，小組通常會進入規範階段。這是小組就期望、目標、流程和角色達成一致的時候。最後一個階段是執行階段。這是小組執行和完成目標的時候。他們瞭解團隊中每個成員的規範和角色。這是完成最佳工作的階段。護理中的質量和安全/團隊發展 本章團隊建設的主題是團隊簡報。團隊簡報在每班的第一節 5-10 分鐘進行。這是護士聚在一起計劃一天的時間。他們會了解當前在哪個樓層有哪些病人、預期會來什麼病人、之前兩班的表現如何以及哪些方面做得不好。護士也會被要求提供有關即將到來的班次的意見。成員也可以提出問題並推廣想法，使班次更順暢地執行。
《臨床教師》雜誌的一篇文章標題為“教師：團隊簡報：初級保健教育者的作用”，討論了團隊簡報的重要性。“美國醫療保健改善研究所 (IHI) 建議將‘團隊簡報’作為一種提高醫療保健成果的溝通策略”（Fogarty，2010）。溝通對於保持團隊的最佳績效至關重要。它可以提高滿意度和患者預後。Forgarty 建議應制定表格以展示任務和角色的計劃，以及當天的障礙和促進因素。對於簡報中應該溝通的內容，有兩個建議。第一，患者護理問題：直接護理、心理社會和行政問題。第二，系統和人員配備問題：人員配備需求，以及供應和流程問題。當員工在班次開始時瞭解所有問題時，團隊就能夠更充分地準備以一致的方式發揮作用，為病人提供更好的護理。這也改善了員工滿意度，因為他們不會持續地懷疑護理部門周圍發生了什麼。
標題為“簡報：在短短幾分鐘內提高辦公室效率”的文章於 2007 年發表在《家庭實踐管理》雜誌上。它提供了八個關於如何進行簡報的建議。1. 獲得醫生的認可 2. 確定一個一致的會議時間 3. 嘗試不同的參與者 4. 將簡報限制在 7 分鐘或更短時間內 5. 在中心位置舉行簡報 6. 讓每個人都站著 7. 指定一位簡報負責人並制定標準議程 8. 確定一位簡報負責人，可以每天進行監督。這些建議是針對家庭實踐住院醫師提供的，但大多數建議可以在所有醫療保健簡報中使用。
團隊簡報是 Intermountain Healthcare 建立的一項制度。它應用於各個領域，而不僅僅是護理。YouTube 上有一個名為“Intermountain Healthcare 使用每日團隊簡報來創新和改善健康”的影片。它展示了 Logan Regional 醫院中央供應部門如何在每次班次的開始進行團隊簡報。
總之，團隊簡報是醫療保健領域的一個新理念，可以顯著改善患者預後、員工滿意度和效率。過去，我們看到很多運動隊使用簡報來計劃他們的下一場比賽，這樣每個人都在“同一頁面”。現在醫療保健借鑑了這種理念，讓整個團隊都“在同一頁面”。每個人都瞭解目前病房的情況、正在處理的事情以及班次期間的預期。為了實施成功的團隊簡報，需要設定一定的時間（5-10 分鐘）、結構化的議程、團隊負責人和設定地點。簡報必須持續進行，並有員工的互動。關於這個主題已經發表了許多文章。有關醫療保健簡報的資訊，使用學術搜尋高階版 (EBSCO) 進行搜尋，搜尋詞為“團隊簡報”。
參考文獻
Bajnok I.、Puddester D.、MacDonald C.、Archibald D. 和 Kuhl D.（2012）。在醫療保健中建立積極的關係：跨專業人員團隊跨專業教育專案的評估。當代護士，42（1），76-89。
Fogarty, C.、Schultz, S.（2010）。教師：團隊簡報：初級保健教育者的作用。《臨床教師》，7（3），157-160。
Logan Regional。Intermountain Healthcare 使用每日團隊簡報來創新和改善健康。從以下地址檢索，2013 年 3 月 15 日
Sollecito, W. A. 和 Johnson, J. K.（2013）醫療保健中的持續質量改進。（第 4 版）。波士頓：瓊斯與巴特利特。
Stewart, E.、Johnson, B.（2007）。簡報：在短短幾分鐘內提高辦公室效率。《家庭實踐管理》，14（6），27-29。
介紹
註冊護士經常在壓力大和不可預測的環境中工作，需要有效的團隊合作和溝通才能提供安全和有療效的患者護理。不幸的是，護理文化中長期存在一種現象，通常被稱為“護士吃掉自己的孩子”，這給試圖在新的職業中取得成功的護士帶來了巨大的困難（Simons 和 Mawn，2010）。事實上，護士在欺凌文化中工作的結果是工作不滿意，最終導致曠工率、離職率增加，以及生產力、滿意度和士氣下降（Cleary、Hunt 和 Horsfall，2010）。護士領導者可以很好地起到模範作用，展示可接受的護理行為，識別護士欺凌，並透過教育和技能發展幫助護士在面對這些挑戰時增強能力（Berry、Gillespie、Gates 和 Schafer，2012）。
護士欺凌文化
在最近的文獻中，各種術語被用來描述護士在工作場所遇到的恐嚇和敵意，包括欺凌、橫向暴力和言語虐待（Simons 和 Mawn，2010）。雖然這些表達方式可以互換使用，並且經常共享諸如破壞、替罪羊和過度批評之類的行為，但欺凌最好被描述為“一種攻擊形式，當員工認為自己受到一個或多個個體在一段時間內的負面行為針對時就會發生；員工難以保護自己免受這些行為的侵害”（Simons 和 Mawn，2010，第 305 頁）。
最近對護士行為的研究發現，欺凌圍繞著三個基本主題：侵蝕專業能力和聲譽、人身攻擊以及透過工作角色和任務進行攻擊（Hutchinson，2009）。透過流言蜚語和社會排斥來削弱護士的聲譽通常是透過微妙的方式進行的，這些方式旨在對他人對護士工作能力的看法產生負面影響（Hutchinson，2009）。透過人身攻擊進行欺凌通常更直接，包括“諸如貶低、責怪和公開羞辱之類的行為”（Hutchinson，2009，第 148 頁）。最後，透過工作任務進行欺凌通常包括隱瞞重要資訊、無端的打斷和不平衡的工作分配（Hutchinson，2009）。這些行為的陰險本質已經被一些人視為“工作的一部分”，並且已經成為護理文化中固有的一部分（Hutchinson，2009）。
工作場所欺凌的發生率“越來越被識別和強調為醫療保健領域以及世界各地其他主要就業部門中的一個嚴重問題”（Cleary 等人，2010，第 331 頁）。事實上，美國護理雜誌發表的一篇最新文章報道，“多達 90% 的新護士經歷過某種形式的同事無禮”（Major、Abderrahman 和 Sweeney，2013，第 66 頁）。類似地，護理獎學金雜誌發表的一項研究描述了 197 名新護士中近 73% 的人在過去一個月內報告過在工作場所遭受欺凌事件（Berry 等人，2012）。儘管護士每天都提供著極其富有同情心的病人護理，但“欺凌被認為是普遍存在的，並且會造成有害的工作環境”（Cleary 等人，2010，第 331 頁）。
當“大約三分之一經歷過工作場所欺凌的菜鳥護士打算離開他們目前的工作崗位”時，護士領導者不能忽視這種普遍的護士欺凌行為的真正影響（Berry 等人，2012，第 80 頁）。此外，當資深護士在壓力很大的病人護理環境中向新護士展示欺凌行為時，它開始變得像預期的那樣出現，並且被視為新護士開始延續的可以接受的應對策略迴圈（Berry 等人，2012）。
護士領導者絕對不能接受護士工作場所的欺凌。努力持續地溝通零容忍政策很重要，但這不足以抵消長期存在的欺凌文化（Berry 等人，2012）。為護士領導者和護士（無論新老）提供有效的溝通教育機會將使他們能夠更好地處理工作場所的互動。一種被證明對醫療保健專業人員有效的溝通培訓示例是“關鍵對話”，這是由 Patterson 及其同事開發的一種策略，它概述瞭如何進行可能帶有情緒、利害攸關或存在強烈不同意見的對話的框架（Major 等人，2013）。有趣的是，報告顯示，護士在困難的對話中溝通能力的提高可以減少錯誤、降低護士流動率，並提高質量和生產力（Major 等人，2013）。
章節摘要
工作場所欺凌與工作效率下降、倦怠和員工留存率之間的關係是顯而易見的，並且是護士領導者持續關注的原因，因為它仍然十分普遍（Berry 等人，2012）。建立並溝通明確的行為期望對於發展積極的護理文化至關重要，這種文化不受護士欺凌的有害影響。解決欺凌的一種策略是使用關鍵對話模型（Cleary 等人，2010）。訓練有素的護士領導者和擁有強大溝通技巧的員工將能夠很好地領導和支援護士在其具有挑戰性的護理人員角色中。
參考文獻 Berry, P. A.、Gillespie, G. L.、Gates, D. 和 Schafer, J.（2012）。工作場所欺凌後菜鳥護士的生產力。《護理獎學金雜誌》，44（1），80-87。DOI：10.1111/j.1547-5069.2011.01436.x
Cleary, M.、Hunt, G. 和 Horsfall, J.（2010）。識別和解決護理中的欺凌。《心理健康護理問題》，31，331-335。DOI：10.3109/01612840903308531
Hutchinson, M.（2009）。工作場所欺凌的恢復性方法：教育護士共同承擔責任。《當代護士》，32（1-2），147-155。
Major, K.、Abderrahman, E. A. 和 Sweeney, J. I.（2013）。工作場所的關鍵對話：為護士提供討論和解決橫向暴力事件的框架。《美國護理雜誌》，113（4），66-70。從以下地址檢索 http://journals.lww.com/ajnonline/Fulltext/2013/04000/_Crucial_Conversations__in_the_Workplace.35.aspx
Simons, S. R. 和 Mawn, B.（2010）。工作場所的欺凌——一項針對新獲得執照的註冊護士的定性研究。《美國職業健康護士協會雜誌》，58（7），305-311。DOI：10.3928/08910162-20100616-02