美國教育的社會和文化基礎/問責制/優秀學校
社會應該如何獎勵優秀的學校和教師？獎勵學校和教師對於確保學生和教師達到其最大學習限度絕對至關重要。經濟學教授維克多·拉維表示，“透過明確教師目標，吸引和留住最優秀的教師來改善現有的教育體系。”在美國，大多數擁有碩士學位的大學畢業生不會選擇從事教學工作，因為薪酬不夠高。許多擁有相同學位的畢業生賺的錢更多。金錢是學校系統和教師的唯一激勵因素嗎？這是一個有爭議的問題，不幸的是，沒有簡單的解決方案。教學是社會中最有價值的職業之一，我們沒有“最聰明的人”來教育我們的孩子，這令人遺憾。一位來自佛羅里達州的教師表示，“金錢不應該成為你從事這份工作的唯一原因，時間與獲得的報酬不成正比”（Freeman，2006）。我認為教師需要每年獲得獎勵，以表彰他們在全年取得的成就。研究表明，獎勵制度可能適得其反，並導致士氣低落（Dee & Keys 2004）。所有教師工會都反對基於績效的薪酬。主要原因在於，準確評估學生教師的進步非常困難且成本高昂（Lavy，2007）。在整個研究過程中，很難找到關於獎勵學校和教師的資訊。我發現這一點難以置信，但也許是因為獎勵制度實施得不夠。目前，教師的獎勵是根據他們的服務年限和教育程度來決定的。
| “ | 關於留住和獎勵教師的問題，將教師的薪酬建立在學校管理層認為的良好教學基礎上，會導致關於偏袒的指控，並造成緊張和士氣問題。如果薪資要根據結果（如更高的考試成績）來確定，那麼那些在貧困地區任教的教師本身就會在經濟上處於不利地位。 | ” |
——莫里斯·芬德，在回應“如何支付教師薪酬”時致《紐約時報》的信 | ||
基於績效的薪酬是一種獎勵教師個人和/或團隊為實現既定目標而付出的努力的方式。關於獎勵學校的最佳方式，研究結果不一。關鍵在於“績效”。“學校系統在尋找哪種型別的績效？”基於績效的薪酬可以包括很多方面，包括“……出勤率、留級率、輟學率或基於考試的績效”（Lavy 2007）。研究表明，教師不希望以這種方式進行評價。
一些教師擔心，社會經濟地位對考試成績的影響會妨礙他們獲得獎金。1946年、1981年和1995年進行的一項研究反對這種對金錢的擔憂。當被問及什麼激勵著他們時，教師的回答是“有趣的工作”，而不是“金錢”（Diamantes 2004）。基於績效的薪酬只獎勵改進，而對“低於門檻的績效”則不予獎勵（Lavy，2007）。在其他研究中，基於績效的薪酬也被稱為績效工資（Dee & Keys，2004）。“績效工資，在這裡被廣泛定義為任何明確獎勵更好績效的教師薪酬制度，被認為是單一工資制度缺陷的潛在補救措施”（Dee& Keys 2004）。這些薪酬制度持續時間不長，主要是因為遭到反對。“……績效工資的失敗主要歸因於教師和工會的反對”（Dee & Keys 2004）。Dee 和 Key 的研究表明，擁有績效工資的教師的學生應該有更高的增分。然而，同樣地，有人批評這會導致教師之間缺乏團隊合作，並且不會互相分享想法。教育專員約翰·溫恩表示，“與任何其他職業一樣，教師的報酬應該部分基於他們的成果、才能和專業知識”（Freeman 2006）。私立學校使用績效獎勵制度的可能性高出35%，而公立學校僅有5%的時間使用績效制度（Lavy，2007）。拉維暗示，這是因為私立學校必須證明自己的成績，因為學生必須付費才能入學。在公立學校，情況有所不同，因為你居住的地方通常決定了你上學的學校，沒有太多選擇餘地。
教師獎勵和激勵措施面臨的最大問題是評估流程。田納西州啟動了“職業階梯計劃”。在這個計劃中，教師的薪酬基於不同的標準。“該計劃將薪酬獎勵與職業責任相結合”（Dee & Keys，2004）。它的目標是提高員工士氣，因為它沒有對可以發放的獎勵金額設定上限（Dee & Keys，2004）。這使得所有教師都努力做得更好並實現當前的目標。這不是一個針對前1%或年度教師的計劃。唯一的問題是，校長負責確保教師根據州教育委員會獲得認證，而他們只有幾個小時的教師評估培訓時間（Dee & Keys，2004）。由於評估存在主觀性，教師爭辯說存在偏見的空間。激勵計劃的另一個問題是教育目標眾多。不僅包括學術方面，還包括輟學率、暴力等問題。讓所有相關方就目標達成一致非常困難（Lavy，2007）。評估流程極其難以做好，因為必須考慮所有因素。
目前對教師的獎勵是根據服務年限和教師的教育程度來決定的。目前的獎勵包括每年增加少量工資，以表彰每年的服務。我的意思是很少。大多數情況下，他們會根據你的學位型別（學士、碩士、博士）支付你更多一點。Dee & Keys 指出，“……‘單一工資制’在 20 世紀上半葉被廣泛採用，部分原因是為了應對更具自由裁量權的薪酬形式下存在的反覆無常和赤裸裸的歧視。由於平等權利和同工同酬的模式持續存在，因此很難獎勵教師。不幸的是，在研究中，選民由於標準化考試的整體學術成績較低而沒有給教師加薪（Lavy，2007）。人們認為，選民會投票贊成獎勵那些表現高於平均水平的學校和教師的激勵資金（Lavy，2007）。
總之，獎勵教師非常重要。希望有一天，所有教師、管理人員、學校系統和選民都能找到一個雙方都能接受的解決方案。不幸的是，教師和學校系統只能獲得最低限度的獎勵。社會需要採取更積極主動的方式來增加獎勵。公立學校需要合格的教師，這與獎勵制度直接相關。基於績效的薪酬必須有一個更好的計算方法。薪酬應該根據許多因素計算，包括個人目標。希望每個人都能花時間評估什麼最重要。美國需要加倍努力，將教育放在首位，並提供資金支援。獎勵對於招聘合格的學校工作人員至關重要。
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- A. 基於績效的薪酬。
- B. 績效工資制度。
- C. 基於服務年限和教育程度。
- A. 私立學校
- B. 公立學校
- C. 職業學校
- A. 難以準確評估。
- B. 對教師的歧視。
- C. 造成收入差距。
- A. 教師
- B. 校長
- C. 教師工會
- D. 選民
- A. 獎勵無上限。
- B. 獎勵有限制。
- C. 績效提升。
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獎勵制度的問題在於，教師的評價標準層級眾多。當我們送孩子上學時，我們希望學校達成許多目標。例如，我們希望考試成績更高、暴力事件減少、輟學率降低。這些目標都得到了支援，但我們應該更重視哪些目標呢？這是為教師設定具體獎勵目標的最大問題之一。他們可能會過於專注於贏得獎勵，而忽略了班級的福祉。這是當今人們關注的主要問題之一，也是工會通常介入的地方，他們認為這會導致薪酬不平等。然而，獎勵教師更好地完成工作，正是他們所追求的不平等薪酬。
我認為獎勵制度是一個好主意，但我認為不應由一位校長來評判。我認為應該由一個來自社群的委員會參與，聽取學校董事會選出的優秀教師的評分情況。評分標準包括他們如何改善學校在暴力事件、輟學率和標準化考試成績方面的評分。我認為這將是一種更公平的評判方式，因為它可以與教師的日常生活保持一定距離，並且不會總是校長最喜歡的教師獲得獎勵。——凱瑟琳·布拉頓- 貝克，作者朱迪1，& 魏蘭德，琳恩2 (2001)。“好工作”應該意味著更多工作嗎？科學視野。24，
- 迪，作者托馬斯·S，& 基斯，本傑明·J (2004)。績效工資能獎勵優秀教師嗎？來自隨機實驗的證據。政策分析與管理雜誌.. 23, 471-488。
- 迪曼特斯，托馬斯 (2004)。校長認為什麼能激勵教師。教學心理學雜誌。31 1, 68-74。
- 費恩德，莫里斯 如何支付教師工資。(2001)。紐約時報，A24 頁。
- 弗里曼，馬克 對於優秀教師來說，獎勵是。(2006 年 4 月 23 日)。南佛羅里達太陽哨兵報，
- 拉維，維克多 (2007)。利用基於績效的薪酬來提高教師質量。兒童的未來，第 17 期第 1 期，於 2007 年 9 月 23 日檢索自 http://www.futureofchildren.org