發展合作手冊/指南/績效評估面試的有效溝通技巧
在評估員工績效後，績效管理的一個基本步驟是提供反饋並指導員工提高績效，使他們充分發揮潛力。除了對書面自我評估（例如每月績效報告）做出書面回應外，還應適時舉行一對一會議，根據之前提交的報告討論“3P”——進度、優先事項和問題。面試主題可以包括
- 討論你完成工作的方式以及是否符合之前商定的標準
- 回顧商定的目標和優先事項
- 確定問題和更有效的工作方法
- 給予和接受反饋
- 識別不良表現並克服阻礙進步的任何障礙
進行績效評估面試的最佳技巧取決於特定員工的特點。一般來說，主管傾向於使用四種方法中的一種，每種方法都略有不同的目標。
- 告訴-推銷法的目標是向員工提供關於他們績效的反饋，獲得他們對評估的認可，並說服他們遵循其上級提出的改進計劃。
告訴-推銷法往往會導致防禦性、缺乏信任和溝通不良。如果員工在使用其他方法時一直抗拒改變，或對參與沒有興趣，這種方法可能適用。
- 告訴-傾聽法的目標是將評估傳達給員工，然後讓他或她對評估做出回應。主管描述他們對員工優勢和劣勢的看法，並傾聽員工對評估的感受，而不反駁員工的反對意見。
- 告訴-傾聽法比告訴-推銷法能更好地促進主管和下屬之間的理解，但它不一定能促使員工緻力於提高績效。
- 解決問題法的目標是幫助員工識別他們的績效缺陷，並鼓勵他們發起一項雙方商定的改進計劃。解決問題面試最適合用於指導和發展。主管可能需要接受有關如何進行這種面試的培訓。
- 混合面試使用告訴-推銷法進行評估，使用解決問題法進行發展。目標是在設定明確目標的同時，改善員工績效和上級-下屬關係。
在評估員工績效後，績效管理的一個基本步驟是提供反饋並指導員工提高績效，使他們充分發揮潛力。除了對書面自我評估（例如每月績效報告）做出書面回應外，還應適時舉行一對一會議，根據之前提交的報告討論“3P”——進度、優先事項和問題。
一些經理和員工對績效評估面試持模稜兩可的態度，並避免公開提供負面反饋。不善於批評的經理有時會在大量積極反饋中提供批評，並只做出模糊的評論。他們也可能用閒聊或幽默來掩蓋，間接地傳達負面反饋。評估者所感受到的不適感表現為迴避行為，這種行為掩蓋了資訊，僅僅是淺嘗輒止地進行績效評估。當收到負面反饋時，下屬可能會變得防禦性，因為他們感到自尊心受到威脅。他們可能會試圖將自己的不足歸咎於他人或外部因素。他們可能會淡化評估的重要性，質疑評估的有效性，或者可能過快地同意反饋，同時內心否認其準確性。管理反應的解決方案是培訓經理如何進行建設性的反饋會議。在有效的面試中，員工認為評估是公平的，經理是真誠的，氛圍是建設性的。因此，員工更有可能離開面試時瞭解自己的表現以及如何改進，並決心糾正不足。在提供反饋時，經理應關注員工的行為，而不是個性。例如，用“懶惰”等標籤來概括員工的績效，這是沒有幫助的，只會導致防禦性。專注於一個人做什麼，而不是這個人看起來是什麼，更有益。