管理團隊和群體/刻板印象

刻板印象

刻板印象是個人對不同社會經濟或特徵群體中的其他個人的普遍假設。那些看起來與我們不同的人通常被歸類為另一個更不幸的群體，主要基於形象；通常被錯誤地分類。例如，不同的文化基於他們在媒體上看到的畫面，對另一個國家有很大的信任度；這絕不是看起來的那樣。刻板印象是從哪裡來的呢？

刻板印象的歷史

在討論和分析刻板印象之前，重要的是要認識到社會中是否存在刻板印象。許多專家認為，刻板印象是在童年時期形成的，受家庭朋友和社會環境的影響。例如，如果一個人從小接觸某一少數民族的機會很少，那麼媒體在塑造這個人對該少數民族的看法方面就起著更為重要的作用。當一個人社會經濟環境中不同文化的混合很少或沒有時，刻板印象往往會存在；這也稱為未知文化。一些專家認為，刻板印象“實際上是一個無休止的思想鏈。” 它是一種固有的文化無知，使個人容易產生錯誤的感知。

那些錯誤的感知可能對一個人的生活產生負面和正面影響。負面影響存在於“如果一個群體可能認為另一個群體是欺騙和侵略性的，他們自己也會以欺騙和侵略性的方式回應，導致對方以類似的方式回應，從而證實了最初群體的感知，形成了一種自我實現的預言。” 負面刻板印象可能導致被歧視的人感到不那麼被接受，從而產生一種固有的破壞性行為，併產生自卑感。這種低情緒在一個人的心中產生“自卑感和自卑感。” 正面影響發生在道德和績效提高的情況下，因為個人感到自己是被接受群體的一部分。

刻板印象傳統上被定義為“符合固定或一般模式的東西，一種由群體成員共同持有的標準化的心理影像，代表了對群體的一種過於簡化的看法、偏見的態度或批判性判斷。” 刻板印象最初由費爾明·迪多特作為印刷術中的一個術語而出現，創造了一個複製印象，最初的印刷印象。然而，它們後來與人們腦海中對什麼是對什麼是錯的感知的影像聯絡在一起。刻板印象往往是對特定社會群體或型別個體的誇大信念。我們從家庭、朋友、宗教和媒體的學習感知中發展出自己的刻板印象。我們所擁有的這些刻板印象是“基於先驗假設對群體的標準化、簡化概念。” 刻板印象被分為兩類：群體內部和群體外部。群體內部刻板印象是指“個人身份和自尊來自他們所屬或可以認同的群體。他們更正常、更優秀。” 另一方面，群體外部被定義為“不那麼有吸引力，被排斥，或者所有其他群體一般被認為不如群體內部優秀。”

刻板印象在時間的流逝中持續存在。刻板印象將不斷持續下去，直到人們更好地瞭解不同群體和文化之間的差異。一些專家認為，刻板印象受政府影響，並將繼續存在，因為我們繼續“分而治之”。 由於媒體對社會經濟文化的高度影響，只要那些地理位置多樣性較低的地區依賴他們從外部獲得的關於各種文化的外部影響，刻板印象就會繼續存在。對未知事物的恐懼是刻板印象存在的驅動力。刻板印象繼續來自那些害怕不同種族或文化的人，害怕未知。對未知的恐懼，也稱為“非一致性，往往會導致誤解。” 此外，“人類本性的競爭性方面支援了固有的證明自己比他人更有價值的需要。人們之間的差異使人們更容易互相比較。” 直到社會能夠學會更加寬容那些與自己不同的人，刻板印象就會繼續存在。

刻板印象帶來的問題

社會對刻板印象的同化會導致許多問題。刻板印象會導致各種問題，阻礙團隊的正常運作。其中一個問題是群體分化。諸如年齡、種族和性別等人口特徵“易於觀察，團隊成員利用它們將特定的思維模式、態度和行為歸因於自己和他人。有些人認為，大多數人被那些與自己人口特徵相似的人吸引，並更喜歡與他們在一起。” 群體分化往往會導致“由於缺乏協調和支援，組織內部出現有害的分化。” 刻板印象導致的另一個問題是錯失良機。一個對情況的感知者認為，目標物件具有目標物件所屬類別刻板印象中的其他成員的相同特徵，並將這些屬性納入他對目標物件的印象中。透過歸因屬性，“感知者將目標物件歸入一個類別，從而可能錯過了目標物件的真正優勢。”

通常，成功的管理者被認為與男性比與女性更相似，他們在被認為對有效工作表現至關重要的屬性方面，比如領導能力、自信、客觀性、果斷性和雄心。從本質上說，“人們不認為女性擁有在管理職位上取得成功的必備素質，這可能導致公司錯過了將女性晉升到重要的管理職位的機會。” 刻板印象導致的最後一個問題是對員工及其績效的負面影響。當對某些群體有偏見的管理者允許這些偏見影響他們對待員工的方式時，“偏見會制度化，受影響的個人會因此受到系統性歧視。” 研究表明，刻板印象會對員工的情緒和行為產生負面影響，阻止員工發揮出最佳水平。刻板印象還會“使員工更加努力，但不會做得更好。總之，當刻板印象存在時，績效會下降。” 刻板印象威脅描述了意識到其身份群體刻板印象的人的經歷，該刻板印象表明在給定的任務中表現不佳。這種意識可能會“對錶現產生破壞性影響。” 對黑人和白人運動員都進行關於負面刻板印象的突出，有可能“導致他們的運動表現比他們在正面或中性評價環境中進行運動任務時表現更差。”

如何識別團隊成員中的刻板印象

刻板印象會影響團隊中的所有成員。個人可能會屈服於兩種常見的刻板印象問題：刻板印象威脅和社會認同理論。刻板印象威脅被定義為“個人在面臨證實對其群體存在的負面刻板印象風險時所經歷的恐懼”。斯蒂爾和阿倫森在這一定義中指的是個人可能認同的任何群體，例如：性別、宗教、種族等。” 有許多因素會導致刻板印象影響團隊中的個人。該人必須將自己或被他人視為高績效者。個人感覺團隊中的其他人對其表現有很高的期望。此外，個人必須對刻板印象群體有強烈的認同感。這個人還必須“處於一個其他人可能質疑其能力的處境”。 最後一個因素是，“那些最容易受到影響的個人是那些期望歧視或認為刻板印象是合理的個人”。 刻板印象威脅會影響個人，但難以識別。

刻板印象威脅會帶來幾種影響。其中一種影響可能是自我實現預言。自我實現預言存在於“認同刻板印象群體的個人非常擔心他們的行為會對群體中的所有人產生負面影響”。這種壓力不可避免地會影響他們的表現，從而帶來他們最希望避免的結果”。 事實上，研究表明，團隊中的刻板印象“會限制工作記憶和自我監控能力”。

群體中另一個與刻板印象相關的常見問題是社會認同理論。社會認同理論被定義為“個人從他們認為自己屬於的群體中獲得認同”。 歸因於社會認同理論的因素包括“個人透過他們所屬的社會群體來定義自己，然後他們透過將自己的群體與不在群體中的群體進行比較來進一步提升自己。這被稱為內部群體與外部群體”。 社會認同理論對團隊的影響是“透過將人們歸類為內部群體/外部群體，會導致對外部群體成員的歧視”。 如果團隊成員之間不互相尊重，不接受每個人的差異，團隊就會受損。

管理刻板印象

有許多無效的方法可以管理刻板印象。一種無效的管理刻板印象的方法是透過刻板印象抑制。雖然那些有動機的人已經被“證明在他們會啟用刻板印象的情況下，建立更少的刻板印象聯絡”， 但它實際上“會導致刻板印象加劇，因為反彈效應會導致刻板印象在被抑制後進一步增加”。 另一種無效的管理刻板印象的方法是透過增加熟悉度。1954年由戈登·W·奧爾波特提出的群體接觸理論指出，人際接觸可以減少刻板印象。然而，僅僅接觸是不夠的，因為“不符合刻板印象的個體將被拒絕該類別，並被歸入子類別”。 焦慮和威脅水平會增加偏見，而其他目標，如不同群體之間的平等、共同目標和缺乏競爭，可以“導致群體間友誼和結構化的最佳接觸，從而帶來最佳結果”。

有效的管理刻板印象的方法包括心理意象，使用反刻板印象心理意象的接受者能夠減少隱性刻板印象。透過阻止隱性刻板印象的發生，可以避免判斷或刻板印象行為。阻止隱性刻板印象的發生“阻止了刻板印象的抑制，這會導致反彈效應”。 採取他人的視角是一種行之有效的管理刻板印象的方法。採取他人的視角，關注情境限制和影響，有助於解釋他們的行為，而無需訴諸刻板印象。這有助於其他群體“成為你自己的內部群體的一部分，並導致與該群體有更積極的聯絡”。 另一種有效管理刻板印象的方法是超級目標。當兩個群體對彼此存在刻板印象時，引入一個依賴兩個群體才能成功的超級目標已經被證明會導致合作、減少摩擦，並改變對外部群體的態度。與“外部群體成員也建立了友誼”。 最後一個有效的方法是消除刻板印象威脅。研究表明，引入負面刻板印象會導致表現不佳。當刻板印象可用且明顯時，社會認同就會變得活躍。透過消除刻板印象並引入積極的聯絡，可以提高整體團隊績效。

結論

刻板印象自古以來就存在於我們的文化中。它們將無限期地繼續存在。真正的考驗是如何繼續創造出一種更好的世界理解，來認識彼此之間的差異？透過認識我們彼此持有的個人刻板印象，以及我們自己如何被刻板印象化，我們可以開始互相理解，並更清晰地表達我們的信仰和立場。