未來工作中的領導力/員工留存
混合/遠端員工的參與度受到缺乏溝通和聯絡的負面影響。在疫情之前，管理層缺乏參與度和支援。總體而言，大約70%的員工認為僱主在預防倦怠方面做得不夠。[1] 混合/遠端員工還會經歷倦怠，而這反過來又會導致由於缺乏參與度而產生的動力和忠誠度下降。這又會導致更高的員工流失率，進而導致更低的留存率。[2] 然而，管理層可以透過專注於溝通和聯絡，在離職面談之前提高混合/遠端員工的留存率。[2][3]
溝通與員工績效之間存在很強的正相關關係。[4] 為了提高混合/遠端員工的留存率，管理層應採取以下措施
實施這些行動也將內在地有助於與混合/遠端員工建立更牢固的聯絡。
在2020年疫情期間，管理層的高信任度方法與良好的績效相關。[5]
所有新員工都以某種方式體驗過入職。一些組織將入職歸類為核對確保W2地址正確以及您瞭解PTO累積方式的框。入職的目的是讓新員工取得成功，並縮短他們適應新職位所需的時間。[6] 蓋洛普發現，只有12%的員工強烈認同他們的組織在入職新員工方面做得很好。[7]
|
投資良好的入職流程會帶來無數好處，包括更好的員工體驗、更高的員工參與度和更高的員工留存率。擁有強大的入職流程的組織可以將新員工留存率提高82%。[8] 這也有助於讓新員工更容易融入團隊。69%投資員工入職的公司報告稱，新員工更容易融入企業文化。[8] 在員工生命週期的早期階段，頻繁地分享公司使命、願景和價值觀至關重要。
根據人力資源管理協會 (SHRM) 的說法，員工流失率在僱傭的前18個月內可能高達50%。員工離開 workforce 可能會很昂貴，並給負擔過重的資源以及公司的財務底線帶來壓力。[9] 高員工流失率還與成本增加有關。SHRM 估計，要識別和入職一名替代者，公司將花費相當於員工工資的六到九個月的成本。該領域的其他人認為成本要高得多。[9]
採用簡短的入職流程可能很誘人，但簡短且非標準化的入職流程可能會損害您的新員工。新員工需要有機會與經理、同事和關鍵利益相關者建立關係。以下三個步驟可以幫助新員工取得成功並提高員工留存率。
| 步驟 1 設定明確的目標和衡量成功的指標。 |
確保入職目標涵蓋四個C
|
|---|---|
| 步驟 2 建立一個跨部門的入職團隊。 |
讓人力資源部門以外的部門參與，包括
|
| 步驟 3 在整個入職過程中提供支援 旅程。 |
即時跟蹤入職流程
|
無論入職流程多麼有效，人員流動都會發生。這使得離職體驗對組織的未來至關重要。它讓公司最後一次機會給離職員工留下持久的正面印象。[10] 傳統上，公司在入職方面投入了大量資源，而忽略了離職流程。以前對重新僱用的政策可能需要進行修改，以適應新的商業模式。[11] 公司建立了前員工、自由職業者和迴旋鏢員工的社群，以建立校友網路，幫助重新招聘人才，溝通工作和夥伴關係。[12][11]
離職面談
[edit | edit source]當這種情況發生時，你將有機會作為離職流程的一部分參與離職面談。這些面談在你選擇離開某個組織、學校或最常見的僱主時進行。離職面談的出現是為了幫助僱主解決人員流動、保留/參與問題，並收集有助於持續改進的資訊。[13] 理論上，這種工具可以節省你的資金和最有價值的資產，即你現有的員工。然而，離職面談的有效性幾十年來一直存在爭議。[14] 許多僱主沒有根據收集到的資訊採取行動。有些公司擔心評論的有效性，因為離職員工的情緒過於激動，利用離職面談對僱主發洩不滿，或者乾脆不參與這個過程。[15] 另一個擔憂是，公司不願意投資資金來影響離職面談中發現的變化。[14] 考慮到員工參與和保留的潛在益處與員工流動和努力改變公司文化的高昂成本相比，你必須問問自己，離職面談將幫助你的公司還是成為員工必須跳過的最後一個障礙。
離職面談只是可以幫助公司留住員工的工具之一。前提是員工按照公司的流程離職。Klotz和Bolino發現，員工辭職的方式可以反映出公司當前的健康狀況。[16]
| 健康
| | | | | 有毒 |
感恩告別：員工表示感謝，並在離職時提供幫助 保持聯絡：員工會將他們離職的意向告知他們的主管 按部就班：員工給出標準的離職通知，並解釋離職的原因 敷衍了事：員工按規定辭職，但沒有解釋離職的原因 迴避：員工間接通知他們的經理，或者讓他們的辭職訊息傳回到他們那裡 橋歸橋路歸路：員工在離職時做出有害的、有問題的行為 衝動辭職：員工不事先通知就離職 |
透過遵循這些風格，你可能會發現某些部門或某些經理會出現模式。研究還發現，當員工離職時，這是一個與留任員工進行非正式談話的好時機。[16][17] 這些“留任面談”可以幫助證實離職面談中分享的資訊，並衡量他們因同事離職而感受到的影響。這種做法可以積極地促進員工參與。[17] 環境、行動和某些操作提供了經理可以在公司中觀察到的訊號，這些訊號可以確定組織的健康狀況，並預測員工離職。[10]
歸根結底，如果你的公司有離職面談，那麼你應該利用這些資料來帶來積極的變化。如果你的公司對離職面談中的資訊置之不理，那麼他們應該將其從離職流程中刪除。[14] 一般來說，員工已經知道他們的公司和經理是否會利用他們收集到的資訊來維持或改善現狀。離職面談中有兩個參與方，雙方都應該做好準備。你應該儘量讓這次談話平靜愉快。作為面試官，要準備相關的問題，對回答持開放態度，並準備好在可能充滿情緒的情況下聽到真相。作為離職員工，要誠實，包括你在公司獲得的好的和壞的經歷，記住你應該分享能夠帶來積極變化的資訊。[13]
參考資料
[edit | edit source]- ↑ a b Broady, D. V. (2022, November 8). Strategies for successful communication in a hybrid work world. Forbes. https://www.forbes.com/sites/forbescommunicationscouncil/2022/01/07/strategies-for-successful-communication-in-a-hybrid-work-world/?sh=24f660fd428e
- ↑ a b Haas, M. (2023, February 6). 5 challenges of hybrid work - and how to overcome them. Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/02/5-challenges-of-hybrid-work-and-how-to-overcome-them
- ↑ SHRM. (2020, May 21). How to engage remote employees during the coronavirus pandemic. SHRM. https://rishrm.wildapricot.org/resources/Documents/How%20to%20Engage%20Remote%20Employees%20During%20the%20Coronavirus%20Pandemic.pdf
- ↑ a b c d e Himelstein, C. (2020, November 25). Five tips to avoid over-communicating with your remote employees. Forbes. https://www.forbes.com/sites/forbescommunicationscouncil/2020/11/30/five-tips-to-avoid-over-communicating-with-your-remote-employees/?sh=17c6def04f95
- ↑ a b Cappelli, P. (2021). The future of the office: Work from home, remote work, and the hard choices we all face. Wharton School Press.
- ↑ a b Sinazo, S., & Gys K. (2022) . Onboarding can make or break a new hire’s experience. Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/04/onboarding-can-make-or-break-a-new-hires-experience
- ↑ Gallup Blog. (2022). Why onboarding is key for retention. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/235121/why-onboarding-experience-key-retention.aspx
- ↑ a b Slattery, C. (2022). 6 benefits of onboarding employees the right way. Kallidus. https://www.kallidus.com/resources/blog/6-benefits-onboarding-employees-the-right-way/
- ↑ a b Bauer, T. N. (2022) Onboarding new employees: Maximizing success. SHRM Foundation’s Effective Practice Guidelines Series. https://www.shrm.org/foundation/ourwork/initiatives/resources-from-past-initiatives/Documents/Onboarding%20New%20Employees.pdf?utm_source=link_wwwv9&utm_campaign=item_235121&utm_medium=copy
- ↑ a b König, C. J., Richter, M., & Isak, I. (2022). Exit interviews as a tool to reduce parting employees’ complaints about their former employer and to ensure residual commitment. Management Research Review, 45(3), 381–397. https://doi.org/10.1108/MRR-02-2021-0148
- ↑ a b Dachner, A. M., & Makarius, E. E. (2021). Turn departing employees into loyal alumni. Harvard Business Review, 99(2), 88–97.
- ↑ Zucker, R. (2022). 為員工迴歸組織敞開大門。哈佛商業評論數字文章，1–8。
- ↑ a b Zucker, R. (2020). 離職面談中該說什麼。哈佛商業評論數字文章，2–4。
- ↑ a b c Garretson, P.，& Teel, K. S. (1982). 離職面談：有效的工具還是毫無意義的姿態？人事，59(4), 70–77。
- ↑ Spain, E.，& Groysberg, B. (2016). 讓離職面談發揮作用。哈佛商業評論，94(4), 88–95。
- ↑ a b c Klotz, A. C.，& Bolino, M. C. (2019). 你真的知道員工為什麼離開你的公司嗎？哈佛商業評論數字文章，2–5。
- ↑ a b Kruse, K. (2022 年 3 月 3 日)。更多“留任面談”將導致更少的“離職面談”。福布斯。 https://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2022/03/03/why-re-recruiting-is-the-key-to-retention/