領導力未來/減少靜默辭職

簡介

靜默辭職並不是員工真正辭職，而是他們只做絕對要求的工作。在某些情況下，員工會隨著時間的推移承擔越來越少的責任。 關於靜默辭職的爭論有兩方面：第一，員工只是在設定良好的工作與生活平衡邊界，第二，員工對工作感到疏離，只是做最少的事情來維持現狀。 靜默辭職與“習得性無助”或“預設被動”相關。 這被描述為感到無力或感到你所做的一切都沒有用，所以為什麼還要費心加班。 “靜默辭職”的流行與辭職率的上升有關，這一假設得到美國勞工部資料的支援。 靜默辭職是合乎道德的嗎？可以爭論說，在某些情況下，靜默辭職可能是合乎道德的。這可能是當組織目標超過可用資源時。 工作量減少也與更好的心理健康、更高的工作參與度有關，它可以幫助將工人的自我價值與工作分離，並防止倦怠。

認識

蓋洛普公司對 15,000 多名全職和兼職員工進行的一項熱門研究報告顯示，至少 50% 的員工是靜默辭職者。 但是，靜默辭職並沒有直接衡量。如果研究參與者在蓋洛普的 12 項員工參與度 Q12 調查中介於積極參與 (32%) 和積極疏離 (18%) 之間，他們就被貼上靜默辭職者的標籤。 雖然諸如工作與員工不匹配和工作壓力等因素通常被認為是員工不滿和靜默辭職的主要原因。 它也可能是由於員工感到僱主不道德或只關心收入的結果。 靜默辭職的跡象可能很難察覺，但許多訊息來源說，靜默辭職的人會孤立自己並把自己抽離出來，或者他們可能會開始表現得很奇怪；包括詢問福利或其他人力資源做法。

如何減少

經理減少靜默辭職的最佳方法是與下屬建立並保持良好的關係。 這包括但不限於經常進行一對一會議，並給予頻繁的積極反饋。 經理處理靜默辭職的另一個重要方法是成為一個更好的傾聽者。 這樣做可以幫助發現倦怠和其他問題，以防它們變得不堪重負。 此外，領導者應該找到方法讓下屬有更多的自主權。 領導者還應該賦予下屬利用這種自主權的能力。  領導者應該使用其他策略，包括審查現有系統，並消除任何不必要的障礙，以找到阻礙員工變得優秀的障礙。 此外，領導者應該進行深入的入職和離職面談，以確定是什麼在驅使人們靜默辭職或完全離開。 最後，領導者自己並不免受靜默辭職的影響。領導者在休假時應該以身作則，使用帶薪休假並鼓勵員工也這樣做。不在工作時間回覆電子郵件，並避免傳送不緊急的郵件。