管理量表手冊/忠誠度
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其目的是測量領導者-成員交換 (LMX)。因此，開發和驗證了一個多維度的測量方法。對 302 名在校學生的專案分析，以及隨後對代表兩個組織的 249 名員工進行的結構和效標關聯驗證，得出了一個多維度 LMX 量表。結果支援 Dienesch 和 Liden (1986) 確定的影響、忠誠度和貢獻維度，以及第四維度，專業尊重。以下專案取自 LMX 的忠誠度維度。
- 我的主管即使對具體問題沒有完全瞭解，也會向上級為我的工作行為辯護。
- 如果我受到他人的“攻擊”，我的主管會為我辯護。
- 如果我犯了誠實錯誤，我的主管會向組織中其他人為我辯護。
Liden, R. C., Wu, J., Cao, X., & Wayne, S. J. (2015). 領導者-成員交換測量。在牛津領導者-成員交換手冊（第 29 頁）。英國牛津：牛津大學出版社。https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199326174.013.0006
Arnold & Reynolds (2003) 之前使用的一個量表被改編來衡量忠誠度。
- 我是這家公司的忠實客戶。 (0.80)
- 我與這家公司建立了良好的關係。 (0.95)
- 我對這家公司很忠誠。 (0.93)
作者從公民公民身份的角度重新概念化了組織公民行為 (OCB)，並提出了一種新的 OCB 測量方法。它使用五類公民身份：忠誠度、服從、社會參與、倡導參與和功能參與。基於來自 950 名員工的資料，發現了對該測量方法的結構效度的支援。
組織公民行為可以被概念化為一個全球性概念，它包括所有積極的組織相關行為，這些行為是由單個組織成員執行的。
忠誠度被理解為對組織的忠誠以及對組織利益的促進。
- 對組織外的人員表現出組織的正面形象。 (0.75)
- 不積極為組織辯護以抵禦外部威脅 (R)。 (0.68)
- 不會告訴組織外的人員這是一個好的工作場所 (R)。 (0.68)
- 不會在員工批評組織時為組織辯護 (R)。 (0.68)
- 積極推廣組織的產品和服務。 (0.60)
- 會為了更高的薪資而接受競爭組織的職位 (R)。 (0.59)
- 不會敦促同事投資組織 (R)。 (0.54)
一些專案的因子載荷低於 0.60，因此相對較低。