管理團隊與群體/多樣性

什麼是多樣性？

團隊多樣性是指團隊中每個成員的顯著獨特性。這不僅應該包括宗教、性別、年齡和種族等通常的多樣性選擇，還包括內向型和外向型、自由主義者和保守主義者等額外的獨特個性特徵。所有這些差異都會影響團隊互動和表現。但是，並非所有差異都會影響團隊表現。為了本章的目的，差異被認為會影響多樣性，當它們會顯著影響團隊表現時。

多元化團隊與同質化團隊有何不同？

除了創造多樣性的實際差異之外，多元化團隊面臨的挑戰、益處和陷阱與同質化團隊不同。主要益處是，多元化的背景培養了創造性的環境。主要陷阱是，團隊成員之間的差異可能導致破壞性的暴力。

最常被認為將多元化團隊與同質化團隊區分開來的差異是易於觀察到的刻板印象。以下清單對最常建立多元化環境的物理和社會差異（不包括實際工作經驗）進行了分類

性別

性別的溝通問題會強烈影響團隊互動。性別的溝通問題可能包括溝通方式和觀念、機會，甚至性騷擾。

種族

種族被定義為一群人，通常具有共同的地理起源，他們分享遺傳傳遞的生理特徵。種族主義是指相信這些遺傳特徵會影響個人的行為或能力。

文化

文化是指特定群體人的社會互動標準、價值觀和信仰。文化問題可以透過對溝通或家庭的不同理解影響團隊互動，並且似乎是偏袒待遇的藉口。

年齡

年齡在整個範圍內都可能是一個問題；某人太年輕或太老而不能做某項工作？它還根據不同的經驗水平，以及根據年齡的歧視性待遇，創造了溝通問題的可能性。

性取向

隨著女同性戀、男同性戀、雙性戀、跨性別等性別少數群體的越來越高的可見度，工作場所問題也越來越多。從僅僅不瞭解性別差異，到道義上反對它們，性取向可能會為富有成效的團隊互動設定障礙。

殘疾

能力差異通常會導致溝通和情感互動方面的困難。無論是聾人無法與聽人溝通，還是聽人不知道如何接近聾人，殘疾都會在團隊組織中帶來各種問題。

從定義上講，多樣性意味著存在更廣泛的觀點的可能性增加。這包括可能挑戰團隊及其文化的廣泛接受觀點的觀點。這些不同觀點的存在對於組織變革過程至關重要。此外，隨著團隊變得越來越全球化，多樣性可以幫助組織或團隊瞭解其在周圍環境中的地位。

多元化團隊環境中固有的差異也會帶來挑戰。擁有多元化背景的益處並非沒有致力於成功和共同目標的團隊成員。對他人差異的先入為主的觀念，如種族主義、性別歧視、年齡歧視、同性戀恐懼症等，會破壞工作流程，並可能阻止團隊實現其目標。簡單的誤解可能源於基本的文化差異、溝通方式或工作態度，並造成挑戰。

團隊多樣性有益處，也帶來挑戰。但是，通過了解這些挑戰以及如何應對這些挑戰，團隊和團隊經理可以克服這些挑戰並取得成功。

團隊關係

在當今的就業市場中，領導者必須特別注意多樣性，以及如何以最佳效果來管理多樣性。領導者如何做到這一點？首先，他們需要專注於公平公正地對待每一個人。在《黑人企業雜誌》發表的文章“處理多元化工作環境中的衝突”中，Marcia Pledger 建議以下方法。

首先，領導者需要與員工建立信任關係。如果員工不信任領導者，他們將無法討論真正重要的問題。領導者和員工之間將始終存在一道牆，這將導致長期緊張的關係。

美國海軍陸戰隊在 1990 年代初面臨著這個問題。為了解決這個問題，海軍陸戰隊實施了一項名為“團隊陸戰隊員”的新培訓計劃，幫助海軍陸戰隊領導層關注下屬為他們的團隊帶來的東西。他們制定了一套關於成為陸戰隊成員意味著什麼的一系列預期

• 我們期望積極為團隊做出貢獻，並得到對我們貢獻的認可。
• 我們期望得到公平的評判，並因我們的表現而得到認可和獎勵。
• 我們期望有機會發展我們的能力。
• 我們期望得到團隊其他成員的專業和尊重對待。
• 我們期望被視為獨特的個人。

透過遵循這套原則，海軍陸戰隊設法將世界上最具多樣性的勞動力之一，統一為具有共同目標的貢獻者。

領導者需要徵求員工關於他們希望如何被管理的意見。在文章“應對新多樣性”中，作者 Michael Maccoby 講述了德國、瑞士和瑞典公司合併後成立的一家工程公司的故事。根據他們的祖國，每家原始公司的管理風格都不同。當來自一個國家的工程師被要求在來自另一個國家的領導者手下工作時，這導致了許多問題。該公司直到討論了他們的差異，並能夠為整個公司確定一個共同的管理風格，才能夠發揮其最佳水平。

領導者需要培養共同的關注點。大多數人都意識到每個人都是不同的；然而，透過專注於手頭的任務，領導者可以將注意力從存在的差異上轉移開。隨著團隊取得成功的結果，他們會發展一種紐帶，這有助於鞏固團隊，克服差異。

團隊結構

在多元化團隊中，與任何團隊一樣，溝通都需要公開和安全。建立這種安全環境是團隊領導者的責任。團隊領導者應該讓其他成員相信，他們所想的都可以進行討論，“只要以尊重的態度進行”。

在開始“公開和安全”的討論之前，應該就行為達成一致，以便所有成員都知道對他們的期望以及如何保持尊重。這可以透過使用團隊契約來完成，團隊契約是一份經過協商一致的文件，概述了溝通規則以及不遵守協議的後果。

在該契約中，需要就成員如何以尊重的態度阻止不遵守協議的人員以及將對話重新引導到需要完成的任務的方式達成一致。小組中的任何人都應該感覺自在，可以執行契約的規則，並確保討論保持尊重。

在多元化團隊中工作時，可能會有一些難以討論但與手頭任務相關的議題。如果小組迴避重要問題，團隊領導者必須解決這些問題。他/她可以先承認這個主題讓你有點不舒服，但它需要得到解決。 這樣一來，該主題將得到所需的關注，同時以尊重的態度突出問題。

文化和生活經歷對個人如何對反饋做出反應有很大影響。 如果保持開放的環境，這些問題可以被提出並檢查，以便以尊重的方式最好地解決個人。 不尊重文化規範的潛在後果會導致團隊氛圍效率降低。

為了最好地解決多樣性問題，重要的是團隊要建立一個流程，以允許以尊重的方式進行安全、公開的溝通。 團隊契約是建立此類討論規則的絕佳方式，尤其是在處理與多樣性相關的敏感問題時。 每個個人都負責遵守契約條款，以及所有在場的小組成員。

管理多樣性

團隊領導者必須將多樣性視為思想和經驗的多樣性，而不僅僅是種族和性別。 領導者需要認識到每個團隊成員的多樣性，並在不破壞任何人的獨特性情況下實現共同目標的統一。 團隊領導者必須在組織資源範圍內針對團隊成員的成長來做到這一點。

工作場所中的大多數問題不是人們無法勝任工作，而是人們無法與他人相處。 團隊領導者應努力有效地培訓軟技能。 這包括諸如多樣性、溝通和人際交往技能等主題，這些技能使人們能夠相互理解並發展良好的團隊技能。 每個團隊成員不僅要能夠理解並與所有其他團隊成員合作，而且還必須願意這樣做。 擁抱多樣性是管理真正多元化團隊的第一步。 為了促進這一點，團隊領導者應考慮以下幾點

• 營造一種安全的氛圍，讓所有員工都可以尋求幫助。 人們不應被視為弱者，即使他們尋求幫助。 將弱點與優勢結合起來以實現目標或完成任務是打造優秀團隊的一個方面。 一個人的弱點應該是另一個人的優勢。
• 積極尋求來自不同背景和文化的人的資訊，以形成一個廣闊的畫面。
• 將每個人納入問題解決和決策過程。
• 將與你不同的人納入非正式聚會，例如午餐、咖啡休息和突發會議。
• 營造一種團隊精神，讓每個成員都感到自己是其中的一部分。

團隊領導者使其他成員能夠在個人任務範圍內進行創新和自主，並允許他們從自身以及他人的成功、錯誤和失敗中吸取教訓。 重要的是要確保團隊中的每個人都有機會透過從事自己最有生產力、成就機會的工作型別來最大限度地為團隊的成功做出貢獻。

領導者的任務是利用其他團隊成員的多樣化天賦、能力和技能來實現共同目標，而不會產生無意中符合團隊中其他成員特徵的後果。 這需要領導者積極管理，以確保不同的追隨者對以各種方式不同的追隨者表現出尊重和接受。

如果團隊成員不接受他人，他們將無法利用每個團隊成員的能力來彌補自己的弱點。 因此，團隊工作會產生知識和技能差距，這往往會導致失敗。 他們的唯一目標是他們個人議程上的目標，而忽略了團隊和組織的需求。 營造鼓勵多樣性的環境，使團隊成員能夠接受團隊中的每個人，並幫助他們認識到，成為最好的團隊需要各種各樣的人。 這種環境還加強了對團隊中所有人的依賴，無論其他人可能有多麼不同。 這些特徵和經驗使工人獨一無二。 當整個團隊看到所有這些獨特的特徵，並意識到工人的差異使他們更有價值時，就會出現多樣性。

刻板印象

刻板印象是一種信念，認為特定群體的所有成員都具有相似的特徵，並且很可能以相同的方式行事。 刻板印象建立類別，然後將個人歸類到這些類別中。 在某些方面，這是一種對當前環境的有用適應，但在其他情況下，得出的結論可能不利於對人們的理解和團隊的動態。 鑑於個人差異大於與群體中其他成員的相似之處，個人永遠不會完全符合刻板印象，因此，團隊中的人員可能會使用有限的個人經驗或對其他人的看法來指導他們的互動。 刻板印象基於各種資格，包括性別、種族、語言、財務、宗教和性取向。

通常人們認為企業中的男性是優秀的領導者、精通計算機、不善於組織、問題解決者等等。 女性通常被認為是有條理的、記錄保管員和以關係為導向的。 此外，某些職業更具有男性刻板印象，而另一些職業更具有女性刻板印象。 秘書通常被認為是女性，護士、空乘人員以及其他支援性角色也是如此。 管理人員、醫生和飛行員通常被認為是男性工作。 如果女性擔任領導職務，她的行為往往比以相同方式行為的男性同行更容易受到批評，認為不合理或不友好。 管理人員可以透過為男女員工提供領導力機會來避免這種刻板印象。

種族是刻板印象很容易影響群體動態的另一個領域。 某些種族被認為是高成就者，而其他種族則被貼上缺乏動力的標籤。 亞裔或印度裔人通常被視為勤勞、聰明和技術嫻熟，而波利尼西亞人、美國原住民和西班牙裔人則通常被視為懶惰、缺乏動力，有時智力低於平均水平。 非洲裔美國工人有時被認為與亞洲同行相比具有對抗性和侵略性。 語言障礙也可能是刻板印象的催化劑。 在美國，尚未完全掌握英語的人通常被視為愚蠢或低階，而事實上他們可能是訓練有素或技藝高超的工人。 管理者應監測所有團隊成員的進展，專注於個人的優缺點，而不是他們所屬種族的優缺點。

與階級差異相關的刻板印象也會造成不成功的團隊動態。 社會經濟階層較低的人通常被視為懶惰、愚蠢和粗俗，而社會經濟階層較高的人則被視為受過良好教育、聰明、有動力和禮貌。 人們也可能因宗教而被分組和定型。 猶太人通常被視為節儉和精明；穆斯林有時被貼上極端的標籤。 天主教徒可能被貼上傳統的標籤，而福音派人士則被視為進步的。 在一個團隊中，這些差異會導致分化。 這可以透過將任務分配給跨越障礙的子組來避免，使人們能夠建立工作關係。

性取向也會導致有害的群體刻板印象。 具體取決於行業，同性戀男性或女性擁有更高的信譽。 同性戀男性被視為有藝術氣質、時尚意識和品味，而同性戀女性在機械或建築行業比異性戀女性更受重視。 這可能是由於表現出更多傳統意義上的女性/男性特徵造成的。

這些刻板印象對群體有害，原因有幾個。 一個人在互動初期可能會被誤解。 貢獻可能會受到限制，特定的優勢或才能可能會被忽略，因為它們似乎在給定的刻板印象類別中不突出。 另一方面，糟糕的表現可能被忽略，因為個人屬於一個刻板印象中理想的群體。 最後，透過允許刻板印象支配群體，我們在群體中創造了自然的隔閡，而最終應該建立共同的目標。 管理人員可以透過混合團隊、為子任務建立更小的混合團隊、監測所有團隊成員的進展以及允許個人自願承擔角色來對抗這種情況，而不是被分配到他們根據刻板印象類別定義的預設角色中。