管理量表手冊/員工技能和行為的協調靈活性
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基於徹底的量表開發和驗證過程，作者提出了人力資源靈活性結構的多維衡量方法。它包括五個維度：人力資源實踐中的資源靈活性、員工技能和行為中的資源靈活性、人力資源實踐中的協調靈活性、臨時工技能和行為的協調靈活性和員工技能和行為的協調靈活性。
人力資源靈活性被 Wright 和 Snell (1998) 概念化為公司層面的能力，包括 (1) 擁有各種技能和行為庫的人員，以及 (2) 可用於有效利用這些人員以應對市場需求變化、適應變化並在動態環境中取得成功的 人力資源實踐。
員工技能的協調靈活性反映了“擁有不同技能的個人如何在價值鏈中快速重新部署”(Wright 和 Snell, 1998)，而員工行為的協調靈活性反映了“公司獲取和部署擁有各種行為指令碼的標準員工或 臨時工的程度，以及他們願意在各種工作活動中應用這些指令碼的程度”(Way 等人，201_ )。兩種型別都被認為構成人力資源靈活性 的一個維度。
- 貴公司可以快速將新工作活動分配給擁有執行這些活動所需技能的員工。(0.68)
- 貴公司無法快速將員工重新分配到需要不同（例如，更高）技能的不同工作。(0.80)
- 貴公司可以有效地將不同的工作活動分配給表現低於要求水平的員工。(0.84)
- 貴公司無法有效地將員工重新分配到貴公司內的不同職位。(0.80)
每個專案的回答選項範圍從 1（強烈不同意）到 5（強烈同意）。
在樣本 2 到 4 中，專案 2 和專案 4 是反向評分（負面措辭）專案，而在樣本 5 和 7 中，這些專案是正面措辭的；即，將 cannot 替換為 can。
由於量表開發和驗證過程的徹底性，這些量表應該具有很高的效度和信度。