發展合作手冊/專案設計與執行/溝通管理/溝通計劃/制定衝突管理策略

管理衝突比提高參與度或改變影響力更具挑戰性。
小心不要將衝突歸咎於個人。相反，將衝突視為“集體”動力問題，而不是人際問題。
如果團隊普遍迴避衝突，或迴避關於核心/關鍵問題方面的衝突，你可能會評論團隊在迴避什麼，並建議留出一些時間來處理它。
組織中的大多數工作團隊都有規範，允許表達大部分積極的情緒。他們也可能允許有限的意見分歧；無憤怒的意見分歧。這樣做的問題在於，被壓抑的負面情緒通常會在後來爆發，當壓抑憤怒的人透過攻擊另一個人的想法來報復團隊時，無論這個想法的價值如何。此外，攻擊通常偽裝成實質性問題或程式性問題。因此，使用建設性對抗策略，從一開始就直接處理憤怒通常更有效。有效的團隊領導者會效仿和/或鼓勵這種衝突管理成熟度。

我們說過，在每個人際關係中，我們都能找到團結的元素和競爭的元素。事實上，每個人都同時與他人共同體利益，在他們生活和工作的社會體系的經濟和文化結構的組織中；並且在與他人競爭，以從該體系中獲得儘可能多的好處。沿著這種動態，產生了各種較小的社會單位，它們也同時處於團結與競爭之中，併產生各種形式的聯盟。沿著這種同時團結與競爭的動態，形成了各種社會聚合的層次。
然而，有時健康的競爭會演變成不健康的衝突。當出現感知到的不相容時，就會發生這種情況。
信譽和權力，感知在衝突情況下起著主要作用。如果團隊成員感知到不相容，他們會採取行動，即使團隊其他人可能不明白這種感知（焦慮、恐懼）從何而來。

衝突預防和管理指南

預料衝突
尋求雙贏解決方案
展現同理心

與人打交道的首要規則是預料到衝突的發生，因為衝突是互動中自然的一部分。這並不意味著領導者（或其他人）應該故意挑起衝突。相反，如果你認為衝突是合作的可能結果——特別是在情緒和能量高漲的情況下——你將更有可能在衝突出現時解決問題。

當你身處衝突之中，有兩個重要的原則要遵循

尋求雙贏解決方案：在專案/方案目標中，總有底線，作為領導者，你的工作就是做出那些底線決策。在儘可能的情況下，最好是犯錯在努力產生對每個人都有利的解決方案方面，而不是遵循專制模式，該模式必然會獎勵一個人而不是其他人。尋求雙贏解決方案意味著團隊努力達成一種折衷方案，既能滿足底線，又能考慮到所有相關人員的需求。
展現同理心：當人們感到憤怒或沮喪時，他們通常希望被理解，並感覺到他們的擔憂得到了傾聽。透過表明你理解一個人的擔憂和需求——即使你不同意他們的立場或無法認同他們的經歷——你更有可能被視為尊重，並且衝突能更快地得到解決。

溝通與衝突 只要人們進行溝通和共享資訊，他們之間就有可能發生衝突。當兩個或多個當事方認為彼此想要的東西彼此不相容時，就會發生衝突。衝突可能產生負面或積極的結果。
實質性衝突是對問題的不同意見。個人對抗衝突包括當人們一起工作並相互交流時可能產生的個人和情感差異。它們通常被稱為個性衝突。
本模組將探討當你在衝突中或幫助他人管理衝突時可以遵循的一些步驟，以便你更容易地管理過程並找到解決相關問題的方法。

積極傾聽是有效管理衝突的最佳方法之一。