學習理論/組織學習：學科貢獻
正如各種社會科學學科都為組織行為學（OB）的研究做出了貢獻，它們也為被稱為組織學習的 OB 子集做出了貢獻。格林伯格和巴倫 (2003) 將組織定義為“一個由群體和個人組成的社會系統，他們共同努力以實現一些商定的目標”（格林伯格和巴倫）。當我們考慮該定義的關鍵要素——個人、群體、社會系統和目標時，心理學、社會學、經濟學、人類學、政治學、管理科學和高等教育整體似乎對理解組織學習的貢獻產生了最廣泛和深遠的影響。
教育心理學自 19 世紀中葉以來一直為學習領域做出貢獻。約翰·弗里德里希·赫爾巴特可以被認為是現代教育心理學的第一個聲音。他的弟子被稱為赫爾巴特主義者，他們在提升該領域方面發揮了重要作用。他們寫了現在被稱為圖式理論的主題，並促進了五項正式的教學步驟
- 準備（學生的思想）
- 展示（要學習的材料）
- 比較
- 概括
- 應用
正是這群人開始了對教學領域的研究和學習的演變。除了赫爾巴特的工作之外，我們還有布魯姆的經典貢獻。
布魯姆分類法描述了六類學習：基本知識、二級理解、應用、分析、綜合和評價。Bissell 和 Lemons (2006) 適當地區分了前兩類，即基本知識和二級理解，這兩類都不需要批判性思維技能，與後四類——應用、分析、綜合和評價——都需要表徵批判性思維的高階思維。這些類別的定義為從教育理論到組織和成人學習提供了平穩的過渡。研究人員可以使用這種分類法來評估有效知識共享所需的學習型別和思維深度。
Dierkes、Berthoin Antal、Child 和 Nonaka (2003) 指出，“社會學家將學習視為一種並非發生在腦海中，而是在個人參與社會時的社會關係中產生和再生的東西”（第 47 頁）。這個概念打開了整合學習作為我們日常生活一部分的領域。它表明，我們學習的很大一部分來自社會關係的非正式來源。這進一步引入了實踐作為社會學科中的一個突出因素的概念。Dierkes 等人 (2003) 進一步指出，“實踐是一個活動系統，在該系統中，認知與行動是不可分割的，並且可以說情況是透過活動共同產生知識的”（第 49 頁）。社會學科假設生活中的一切活動都是學習的機會，並且在非正式的社交環境中的學習與正式的學習經歷一樣重要。
經濟學學科對組織學習的貢獻在分析模型的開發、使用和掌握方面最為明顯，這些模型用於改進決策。組織或公司必須善於快速學習其特定部門競爭格局的含義。例如，讓我們評估一個旨在根據當前或預期的市場狀況最佳化盈利能力的經濟模型。為了實現完美、最佳的決策，決策者必須擁有完整而完美的資訊。已經開發出經濟模型和資料庫來提高資訊的完整性和準確性。透過使用這些模型，學習是透過對模型預測的結果與實際結果的迭代審查而產生的。這種迭代過程會進一步推動模型和輸入的發展，從而導致改進的決策或組織學習（格林伯格和巴倫，2003）。
很難找到人類學研究與關於組織學習的語言之間的明確聯絡，儘管這種情況正在改變。這種缺乏聯絡的原因可以直接歸因於文獻和語言的使用，例如，“在社會科學中，‘組織’一詞傳統上理解的不是社會單位，而是狀態、屬性或活動，並且相關的形容詞是‘有組織的’，而不是‘組織的’”（Czarniawska, 2001, p. 118）。人類學開始使用“組織學習”一詞，因為它指的是我們在社會結構的背景下所做的學習。這是術語的重要的界定，因為它跨越了學科。從這個角度理解“組織學習”一詞的使用有助於集中關注我們在社會結構中的學習方式，這種學習方式與獨立學習的背景下有所不同。
公共部門學習領域的研究是政治學領域對組織學習貢獻的一個例子。Allison (1971) 的研究表明，公共組織的領導者傾向於使用歷史資料來幫助做出決策和改進內部流程。一個主要例子是使用歷史資料來制定戰爭學說。該過程從將戰爭理論轉化為戰略開始。戰略透過演習和實驗進行現場測試。評估和糾正從演習和實驗中吸取的經驗教訓。一旦領導層對產品感到滿意，它就會被納入整體作戰學說。最終的測試包括在戰鬥中實施新開發的學說。因此，戰鬥會為軍事領導人提供更多歷史資料，供他們用來改進其流程。
管理科學的概念最好在後現代學習理論的框架內理解。後現代主義認為一切存在都是相互關聯的，這種觀念可以透過管理科學應用於組織學習，從而實現新的意識。彼得·帕夫洛夫斯基將這種組織學習方法定義為
...在整合的工作系統中轉化資訊和知識資源。[他補充說] 創新、增長和生產力增長並非源於將知識密集型運營工作流程中的任務分離，而是源於整合和組合知識，以開發新想法，並透過解決問題的過程共同制定解決方案（Dierkes，2003，第 61 頁）。
瑪格麗特·惠特利（1999）在其著作《領導力》和《新科學》中將它概念化為“對整體的關注”（第 10 頁），而不是還原論。她回憶了唐娜·梅多斯對“一個古老的蘇菲教義的背誦，該教義捕捉了這種關注點的轉變：“你認為因為你理解了一個，你必須理解兩個，因為一加一等於二。但你必須理解‘和’”（第 10 頁）。正是“和”將管理科學的思想引入了新的領域——以新的視角和透過集體智慧獲得的學習，並體現在一個並非完全由理性思維支撐的維度中。
經理在為其員工建立學習環境中起著至關重要的作用。創造有效的學習環境將使人們能夠利用資源，理解事物併為問題構建有意義的解決方案。這將強調有意義、真實的活動的重要性，這些活動有助於學習者構建理解並發展與解決問題相關的技能。學習環境最佳情況是當理解失敗的風險且後果不具威脅性時。換句話說，環境必須是能夠甚至鼓勵從錯誤中學習的環境。正是關於這種失敗的風險，我們可以看到學者和實踐者之間的貢獻差異。通常，實踐者難以鼓勵冒險和從錯誤中學習，因為後果會直接影響組織的績效。很明顯，學者們理解學習型組織是什麼。困難在於在組織中實施能夠提高績效和產生影響的實踐。將學習型組織的概念應用於運營公司對學者和實踐者來說都很困難（Albert，2005）。
高等教育機構內的部門被迫在兩種方法之間做出選擇：維持現狀的實踐和展示，或者尋求開發新的方法來讓學生參與學習過程。Apps（1994）記錄了他與一位高階大學管理人員的對話。“[這位管理人員] 說，‘我們培養最優秀的人才，然後處理其他人。’ 無論我們談論的學習者年齡多大，新興的時代都需要做的不僅僅是培養少數人並處理大多數人”（第 167 頁）。高等教育機構和繼續學習必須明白，他們必須不僅僅是文憑和/或認證工廠。學生必須在關係上、體驗上和學術上參與其中。實現這一點的方法之一是幫助學生進行自我發現過程。這使學生能夠擁有自己的身份，並瞭解他們認為是他們人生的使命。
管理科學（或整體）學習的一個例子是為 IWU 博士課程建立學習組合的持續過程。很明顯，隨著課程的進行，博士生的學習往往變得更加指數級——這意味著新知識建立在先前的知識之上，在一個領域學到的東西幾乎立即可以應用到另一個領域。在一個學生參加工作相關的研討會並參加了決策/解決問題的課程中，這種情況得到了證明。在研討會上獲得的決策/解決問題的工具目前正在被整合到投資組合的各個方面，被教授給其他人以供他們使用，並與其他知識和工具相結合以構建工作場所解決方案。
另一個來自教育領域的組織學習例子來自一所基於信仰的非營利私立學校。在學校環境中學習似乎很自然。然而，有效的學習可能正在課堂內進行，但學校體系內部缺乏有效的組織學習。在傳統的學校環境中，組織層次結構與大多數企業和公司相似。DCS 系統也不例外。一家母公司監督一個管理委員會，校長向其彙報。校長指導三個校區的七位校長。每位校長都擁有他/她負責的教師和員工。每位老師都為平均 112 名學生（家庭）提供服務。
溝通渠道廣泛而至關重要。其中一個重要的渠道是與家長相連的渠道。儘管 DCSS 這些年來一直在努力與家長溝通，但一些知識共享和組織學習的嘗試堪稱典範。該學校系統擁有一個資訊豐富且最新的網站。家長可以線上獲取最新的即時成績。每月家長通訊以硬複製形式寄回家，也可以線上檢視。每位老師、管理人員和工作人員都有一個學生和家長可以訪問的電子郵件地址。傳統的面對面家長/老師會議仍然是學校與家庭溝通的關鍵部分。然而，老師全年使用電話和個人會議來共享更多資訊。此外，指導辦公室為有興趣讓學生參與大學和職業準備的家長舉辦了幾次晚會。這並非 DCSS 溝通工作的一個詳盡列表，而是學校可以採取的措施樣本，以與不在組織環境中親臨現場的股東共享知識。
救世軍坎頓西塔德爾軍校正在實施一項將學習融入員工生活的各個方面的過程。諸如年度文化調查、季度領導力評估調查、每月員工會議和季度員工外出活動等工具已經到位，旨在引入共享知識並透過社會互動來學習。目前正在進行一項練習，其中每位員工從帽子中抽出另一位員工的名字。然後，每位員工有一個月的時間以他們認為合適的方式瞭解另一個人。在一個月結束時，將進行一項簡單的調查，以瞭解每位員工學到了什麼。這個過程將有助於加強員工之間的社會聯絡。
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