OERlabs 開放書籍/高等教育中的權力關係（學生參與）
未來，科隆大學現任和未來的教師將在學習和教學中更多地接觸開放教育資源和相關的實踐。這是由聯邦教研部資助的 OERlabs 專案的明確目標。為了實現這一目標，不應該設立任何委員會或工作組，這些委員會或工作組將在沒有相關人員參與的情況下制定實施方案。OERlabs 團隊特意選擇了一種多方利益相關者對話的形式，讓來自不同利益相關者群體和層級的人員能夠交換想法並進行討論。這樣，應該有可能在宏觀層面將 OERlabs 可持續地引入大學日常生活中。
即使在多方利益相關者對話等形式中，層級和背景不應該起作用，但隨之而來的是一個問題：這在現實中真的可以被忽略嗎？學生認識他們的教授、大學員工、院長或校長。因此，在幾個小時內隱藏自己的角色和別人的角色是否可行？是否可以避免在群體討論中，處於層級最高職位的人以符合其願望的方式引導討論？是否可以排除只向這個人提出問題，因為他擁有解決問題的最大權力？
因此，關於這個主題的學士論文考察了在多方利益相關者對話中，權力位置和手段是否得到體現，哪些行為者關係出現，以及這些關係是否發生變化。起點是 OERlabs 的多方利益相關者對話。由於來自大學不同層級的人員參加了這次多方利益相關者對話，因此可以對對話進行實證考察，並用來回答這個問題。
如果要在組織或機構中做出有關變更的決定，可以召集工作組、委員會、圓桌會議等，或者聘請外部顧問。然而，這會導致組織內的群體負責整個組織或機構，然後實施變更。如果制定了計劃，就會將其強加於系統，內部員工必須服從並執行他人為他們做出的決定。這會導致恐懼迅速蔓延，員工的自身經驗和內部知識得不到利用。因此，可能會發生系部首先對該決定進行負面評價，因為它沒有參與決策過程，而且不清楚它是否可以在所有層面上實施。
因此，參與被認為是變更管理中的“經典”成功因素之一。原則上，透過讓員工參與進來可以提高他們的積極性，並減少牴觸情緒。如果即將進行變更，應儘可能從內部推動變更，一方面提高組織效率，另一方面使工作環境人性化（參見 Lauer，2014）。[1]
然而，關於個人行為的一個核心問題是權力的問題。根據 Koch (2007) 的觀點，[2]，沒有權力的行使，聯合行動是不可想象的。通常，行為者追求兩個目標：為了在層級結構中儘可能向上發展而獲得權力，以及為了領導社會群體而行使權力。權力的發展需要權力者和弱勢群體之間的共識，因此也具有集體主義的一面（參見 Koch，2007）。為了打破現有的權力關係，對 OERlabs 多方利益相關者對話進行了內部利益相關者分析。參與者來自各個領域，例如學生、教授、青年學者、院長和大學機構代表。但是，權力關係到底能被打破到什麼程度？在專案中可以觀察和描述哪些權力關係？
在我的學士論文中，我考察了 OERlabs 多方利益相關者對話的第一次會議，以確定在為期四小時的啟動活動中，哪些權力位置得到體現，哪些行為者關係出現，以及這些關係在下午的程序中是否發生變化。為此，利用對話錄音進行了知識社會學話語分析。
在受檢的群體中，出現了學生、青年科學家（WN1、WN2）和大學機構代表（UE）的成員，其中一人擔任管理職位，因此被匿名化為 Mgmt。
總的來說，可以強調的是，儘管在調查小組中存在不同的層級職位，但沒有利益相關者在其他參與者的抵抗下主張自己的意願。這可能是因為多利益相關者對話的格式旨在將不同的層級整合在一起，並且明確地向 OERlabs 傳達了層級不應該發揮作用的資訊。或者也可能是因為在開始時進行了定義工作，其中每個參與者都必須解讀其他人的想法並將其解釋給下一個人。這個“熱身練習”旨在最大限度地減少對大學環境中不同權力關係的恐懼，這可能會對隨後小組內部的討論產生積極影響。
如前所述，集體行動如果沒有權力的運用是不可想象的。因此，在觀察到的群體中，沒有明顯的權力運用，例如透過脅迫，但仍然使用了可以稱為操縱權力的形式，並且難以或不能被參與者完全識別。操縱權力的方式包括例如透過獎勵獲得權力、認同權力、專家權力或資訊權力。根據行動者的目標，使用了不同的權力方式。因此，Mgmt 主要使用了認同權力，這種權力基於群體內的職位和受到的尊重。WN2 經常使用專家權力，這種權力可以在知識優於他人時使用。這種權力幫助利益相關者影響他人。
例如，WN2 透過使用這種權力方式取得了可以執行行動而不必諮詢代表整個群體的成員的職位。
Mgmt 的策略同樣成功，因為他的許多想法在沒有抵抗的情況下或經過簡短的討論後就被寫了下來。他可以不受強迫地分配任務。他讓大多數成員參與決策的事實給他帶來了很多尊重。
在分析的群體中，發現兩個具有不同目標的利益相關者使用了不同的權力方式。因此，Mgmt 的目標是領導群體，而 WN2 的目標是在層級上達到頂峰。可以看出，Mgmt 從一開始就選擇了他的話，以便讓他受到讚賞並在群體中獲得一個讓他有吸引力並讓其他成員認同的職位。這可以在諸如“是的，如果你們都同意的話？也許這很愚蠢，很瑣碎”或“不，我認為這很好”之類的句子中看到。因此，在對話開始後不久，他就可以依靠認同權力。這有助於他將群體的討論引導到他認為正確的方向。
WN2 的行為不同。她沒有像 Mgmt 那樣謹慎地表達自己，而是希望在群體中崛起並擔任領導角色。她熟悉這個話題，因此經常使用專家權力。這可以在諸如“但是說實話，英語老師現在已經在做這個了”，“創新在於，如果一個老師能夠[...]勝任地教我我現在可以從中學到什麼”或“我並不是說我認為整個事情都是正確的”之類的句子中看到。她很成功，因為她幾乎沒有允許任何反對意見，因此沒有受到反駁。
雖然群體內的領導職位是在 Mgmt 和 WN2 之間協商出來的，但其他利益相關者越來越退居幕後。討論一次又一次地幾乎只在討論的領導者之間進行，因此排除了群體中剩餘的成員。此外，來自這些人的問題、建議或想法通常以主要利益相關者之間的討論告終。因此出現了兩種值得注意的行動者關係：引導討論的人和追隨討論的人。這種關係的發展可以與群體內部沒有明確排名的事實聯絡起來。這一點自然與多利益相關者對話中層級以及排名不應發揮作用的觀點相矛盾。然而，在分析的群體中，發現 Mgmt 和 WN2 為他們在群體中的地位而鬥爭。這種競爭忽視了剩餘的成員。雖然引導討論的成員使用了權力方式，但在追隨討論的群體中，權力方式的使用很少或根本沒有使用。
行動者關係一直持續到最後。不再可能完全接手後續的討論，而是發展出主要發生在兩個成員之間的討論。這裡令人注目的是，追隨討論的人並沒有聯合起來形成對 WN2 和 Mgmt 的對立面。他們接受了他們主導了群體，而他們自己只參與了部分討論。
最後，可以回答一開始提出的問題：沒有發揮職位權力，而是使用了操縱權力的方式，這些方式更好地控制了在層級結構中地位更高的那些人，因此能夠按照他們的意願引導群體結果。結果是一種決定了討論的行動者關係，包括群體中層級職位最高的人。這種關係發展得很快，直到最後都無法解決。因此，群體中剩餘的成員越來越被排除在討論之外。
下一步
[edit | edit source]為了獲得更精確的結果，還必須分析多利益相關者對話的後續日期。其中，應該研究領先的利益相關者和領導者在不同的群體構成中如何表現。另一個要點是出席者穿著的服裝，因為已經證明，來自更高層級的人穿著不同。因此，研究參與者的穿著是否會影響他們的行為很有意思。穿夾克的人是否比穿連帽衫的人更尊重？穿夾克的人更可能屬於更高層級嗎？將穿著與年齡和性別結合起來的結果會怎樣？然而，僅僅進行話語分析是不夠的。必須將觀察等工具與話語分析結合起來。
即使在第一步中，並非所有權力關係都能得到解決，我認為讓所有利益相關者參與進來是有意義的。在後續日期，將群體組合在一起，並利用先前日期的知識，可以（再次）提出想法和意見。然而，如果在後續約會中發現總是相同的人擔任領導者和被引導者，我認為組織者應該積極干預，透過定期發言時間或類似方式來防止這種情況發生。否則，即使準備得再充分的多利益相關者對話，也不會比相同利益相關者之間的對話產生更有價值的結果。這種調查有助於弄清多利益相關者對話是否是真正的補充，還是僅僅是其他方法的美好外表令人眼花繚亂。